Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Zakaz noszenia chusty islamskiej w pracy to dyskryminacja - opinia rzecznik generalnej TSUE

123RF
Polityka przedsiębiorstwa wymagajšca od pracownika zdjęcia chusty islamskiej w kontaktach z klientami stanowi zakazanš prawem formę dyskryminacji bezpoœredniej.

Sprawa dotyczyła Asmy Bougnaoui – muzułmanki zatrudnionej jako inżynier projektu w Micropole SA, przedsiębiorstwie œwiadczšcym usługi doradztwa informatycznego. W pracy kobieta czasami nosiła chustę islamskš, która zakrywała jej głowę, pozostawiajšc jednak odkrytš twarz.

Jeden z klientów firmy poskarżył się, że noszona przez chusta „obraża" jego pracowników, w zwišzku z czym domaga się, aby „następnym razem przyszła bez chusty". Micropole poprosił Bougnaoui, aby podczas następnej wizyty uszanowała proœbę klienta. Kobieta odmówiła, wskutek czego jej umowa o pracę została rozwišzana. W uzasadnieniu Micropole stwierdził, że odmowa zdjęcia chusty uniemożliwia dalsze wypełnianie przez niš obowišzków na rzecz firmy. Muzułmanka zakwestionowała zasadnoœć rozwišzania umowy o pracę, wnoszšc powództwo do francuskich sšdów.

Rozpoznajšcy sprawę francuski sšd kasacyjny (Cour de cassation) zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwoœci z pytaniem, czy zakaz noszenia chusty islamskiej podczas œwiadczenia na rzecz klientów usług doradztwa informatycznego może stanowić „istotny i determinujšcy wymóg zawodowy", który tym samym jest wyłšczony z zakresu zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania ustanowionego dyrektywš 2000/781.

W opublikowanej dzisiaj opinii rzecznik generalna Eleanor Sharpston wskazała, iż swoboda manifestowania religii lub przekonań mieœci się w zakresie stosowania dyrektywy, jako immanentny przejaw wolnoœci wyznania. Ze względu na wyznawanš religię Bougnaoui została potraktowana mniej przychylnie, gdyż inżynier projektu, który nie manifestowałby swoich przekonań religijnych, nie straciłby pracy. Rzecznik generalna doszła zatem do wniosku, że rozwišzanie umowy o pracę stanowi formę bezpoœredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.

Dyrektywa stanowi, że w okreœlonych okolicznoœciach odmienne traktowanie, które w innym przypadku stanowiłoby dyskryminację, może zostać wyłšczone z zakresu stosowania dyrektywy, jeżeli jego podstawę stanowi cecha stanowišca „wymóg zawodowy". Zdaniem rzecznik generalnej wspomniane odstępstwo musi być interpretowane œciœle. Ów wymóg musi być „istotny i determinujšcy" oraz proporcjonalny w œwietle jednego z prawnie uzasadnionych celów realizowanych przez dyrektywę.

W opinii rzecznik generalnej, w opisywanej sprawie takie odstępstwo nie występuje. W szczególnoœci nic nie wskazuje, że ze względu na noszenie chusty islamskiej Bougnaoui była niezdolna do wykonywania swoich obowišzków jako inżynier projektu. Jak podkreœliła Eleanor Sharpston, potencjalne straty finansowe, jakie może ponieœć pracodawca, nie mogš uzasadniać bezpoœredniej dyskryminacji.

Ostatecznie rzecznik generalna stwierdziła, że praktyka przedsiębiorstwa narzucajšca zupełnie neutralne zasady dotyczšce ubioru w pracy najprawdopodobniej będzie stanowić formę dyskryminacji poœredniej. Jak zaznaczyła, tego rodzaju praktyka będzie zasadna tylko wówczas, gdy będzie uzasadniona realizacjš jednego z prawnie uzasadnionych celów oraz będzie proporcjonalna. Stosowanie przez pracodawcę neutralnych zasad dotyczšcych ubioru w pracy może leżeć w jego interesie, a więc może stanowić prawnie uzasadniony cel.

Opinia rzecznika generalnego w sprawie C-188/15 Bougnaoui i ADDH / Micropole SA

ródło: rp.pl

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL