Kadry

Zakaz noszenia chusty islamskiej w pracy to dyskryminacja - opinia rzecznik generalnej TSUE

123RF
Polityka przedsiębiorstwa wymagająca od pracownika zdjęcia chusty islamskiej w kontaktach z klientami stanowi zakazaną prawem formę dyskryminacji bezpośredniej.

Sprawa dotyczyła Asmy Bougnaoui – muzułmanki zatrudnionej jako inżynier projektu w Micropole SA, przedsiębiorstwie świadczącym usługi doradztwa informatycznego. W pracy kobieta czasami nosiła chustę islamską, która zakrywała jej głowę, pozostawiając jednak odkrytą twarz.

Jeden z klientów firmy poskarżył się, że noszona przez chusta „obraża" jego pracowników, w związku z czym domaga się, aby „następnym razem przyszła bez chusty". Micropole poprosił Bougnaoui, aby podczas następnej wizyty uszanowała prośbę klienta. Kobieta odmówiła, wskutek czego jej umowa o pracę została rozwiązana. W uzasadnieniu Micropole stwierdził, że odmowa zdjęcia chusty uniemożliwia dalsze wypełnianie przez nią obowiązków na rzecz firmy. Muzułmanka zakwestionowała zasadność rozwiązania umowy o pracę, wnosząc powództwo do francuskich sądów.

Rozpoznający sprawę francuski sąd kasacyjny (Cour de cassation) zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy zakaz noszenia chusty islamskiej podczas świadczenia na rzecz klientów usług doradztwa informatycznego może stanowić „istotny i determinujący wymóg zawodowy", który tym samym jest wyłączony z zakresu zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania ustanowionego dyrektywą 2000/781.

W opublikowanej dzisiaj opinii rzecznik generalna Eleanor Sharpston wskazała, iż swoboda manifestowania religii lub przekonań mieści się w zakresie stosowania dyrektywy, jako immanentny przejaw wolności wyznania. Ze względu na wyznawaną religię Bougnaoui została potraktowana mniej przychylnie, gdyż inżynier projektu, który nie manifestowałby swoich przekonań religijnych, nie straciłby pracy. Rzecznik generalna doszła zatem do wniosku, że rozwiązanie umowy o pracę stanowi formę bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.

Dyrektywa stanowi, że w określonych okolicznościach odmienne traktowanie, które w innym przypadku stanowiłoby dyskryminację, może zostać wyłączone z zakresu stosowania dyrektywy, jeżeli jego podstawę stanowi cecha stanowiąca „wymóg zawodowy". Zdaniem rzecznik generalnej wspomniane odstępstwo musi być interpretowane ściśle. Ów wymóg musi być „istotny i determinujący" oraz proporcjonalny w świetle jednego z prawnie uzasadnionych celów realizowanych przez dyrektywę.

W opinii rzecznik generalnej, w opisywanej sprawie takie odstępstwo nie występuje. W szczególności nic nie wskazuje, że ze względu na noszenie chusty islamskiej Bougnaoui była niezdolna do wykonywania swoich obowiązków jako inżynier projektu. Jak podkreśliła Eleanor Sharpston, potencjalne straty finansowe, jakie może ponieść pracodawca, nie mogą uzasadniać bezpośredniej dyskryminacji.

Ostatecznie rzecznik generalna stwierdziła, że praktyka przedsiębiorstwa narzucająca zupełnie neutralne zasady dotyczące ubioru w pracy najprawdopodobniej będzie stanowić formę dyskryminacji pośredniej. Jak zaznaczyła, tego rodzaju praktyka będzie zasadna tylko wówczas, gdy będzie uzasadniona realizacją jednego z prawnie uzasadnionych celów oraz będzie proporcjonalna. Stosowanie przez pracodawcę neutralnych zasad dotyczących ubioru w pracy może leżeć w jego interesie, a więc może stanowić prawnie uzasadniony cel.

Opinia rzecznika generalnego w sprawie C-188/15 Bougnaoui i ADDH / Micropole SA

Źródło: rp.pl

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL