Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Tak stanowi art. 171 § 1 kodeksu pracy. Jedynie gdy strony postanowią o wybraniu urlopu w czasie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej z tym samym pracodawcą, firma nie musi wypłacać ekwiwalentu. Wynika to z art. 176 § 3 k.p.
To jednak sytuacja wyjątkowa. Zasadą jest natomiast wypłata ekwiwalentu, gdy ustaje zatrudnienie uniemożliwiające skorzystanie z urlopu w naturze.
Bez zastępowania
Firma nie może więc zamiast udzielić urlopu wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za te wakacje. Strony nie mogą także zawrzeć porozumienia w tej sprawie. Pracownik ma bowiem prawo do corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego oraz nie może się go zrzec (art. 152 k.p.).
Na niedopuszczalność zamiany urlopu na ekwiwalent wskazywał także Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w postanowieniu z 21 lutego 2013 r. (C-194/12). Stwierdził, że art. 7 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwia się on takiej wykładni uregulowania krajowego, która zezwala na to, aby w trakcie trwania umowy o pracę zastąpić wypłatą ekwiwalentu pieniężnego coroczny urlop, z którego pracownik nie mógł skorzystać z powodu niezdolności do pracy.
Podobnie podkreślił Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 15 grudnia 2006 r. (III APa 176/05). Uznał on, że nawiązując stosunek pracy, strony nie mogą zastrzec, że wynagrodzenie będzie obejmowało ekwiwalent za urlop. Takie założenie prowadziłoby do sytuacji, w której pracownik już przy podpisywaniu umowy zrzekałby się urlopu i godził na wypłatę ekwiwalentu. Porozumienie dopuszczające taką zamianę byłoby z mocy prawa nieważne.
