Nie każde dłuższe pozostawanie w firmie jest pracą w godzinach nadliczbowych, o której mówi kodeks pracy. Ustawodawca określił, że dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące etatowca normy czasu pracy, a także czynności realizowane powyżej przedłużonego dobowego wymiaru, wynikającego z systemu i rozkładu czasu pracy, stanowią pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, jest ona dopuszczalna w sytuacjach nagłych (np. przy prowadzeniu akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii – art. 151 k.p.).
Potrzeby specjalne
Ponadto przepisy przewidują powierzenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych jedynie w razie „zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy". Pojęcie to nie zostało sprecyzowane i niejednokrotnie nastręcza trudności interpretacyjne. Przyjmuje się jednak, że chodzi o pracę, która nie ma charakteru zwyczajnego, ale stanowi zdarzenie ekstraordynaryjne związane z ochroną interesu pracodawcy. Chodzi więc o potrzeby specjalne, wyjątkowe, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych związanych z prowadzoną działalnością. Tak sformułowane kryteria nie pozwalają pracodawcy na pełną swobodę.
To wymóg
Czy praca w nadgodzinach jest obligatoryjna? Jej wykonywanie na polecenie pracodawcy jest obowiązkiem pracownika. Odmowę szef może potraktować jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W takiej sytuacji pierwotny czas pracy, prywatne plany lub zmęczenie nie uzasadniają sprzeciwu. Pracownik musi stosować się do poleceń przełożonych, przy czym w orzecznictwie wskazuje się, że pracę w nadgodzinach wykonuje się na wyraźne lub dorozumiane polecenie szefa. Jego polecenie wykonywania pracy ponad normę czasu nie musi być wyraźne (nie wymaga szczególnej formy). Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 2004 r. (PK 707/03). Należy zatem zbadać to, czy ze wszystkich okoliczności konkretnego przypadku wynika, że pracodawca oczekuje pozostania przez pracownika „po godzinach" w zakładzie. Samowolka etatowca (pozostawanie w firmie bez polecenia przełożonego) nie jest jednak kwalifikowana jako praca w nadgodzinach.
Do pracodawcy należy decyzja, czy zachodzi szczególna potrzeba pracy w nadgodzinach. Każdorazowo powinna być ana- lizowana odmowa, zarówno z punktu widzenia jej przyczyn, jak i ochrony praw pracownika oraz weryfikacji, czy pracodawca nie nadużywa swoich uprawnień. Bunt naraża pracownika nie tylko na karę porządkową, ale także negatywne jego postrzeganie przez pracodawcę, przełożonego lub kolegów. W specyficznych sytuacjach weto może stać się przyczyną rozwiązania stosunku pracy.
Uzasadniony bunt
W określonych przypadkach pracownik nie musi, a nawet nie powinien zgodzić się na pracę w nadgodzinach. Sprzeciw wobec wykonania takiego polecenia jest uzasadniony, gdy jest ono bezprawne lub narusza zasady współżycia społecznego, np. gdy pracownik jest chory lub ma trudną sytuację rodzinną.
