Odszkodowanie za brak lojalności byłego pracownika

Powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej stanowi obowiązek pracownika, wywodzony bezpośrednio z zasady lojalności w stosunku do pracodawcy oraz korelat powinności dbania o dobro zakładu pracy. Dodatkowo, szef może wzmocnić ochronę interesu firmy przed naruszeniami poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji.

Wprowadzenie zakazu konkurencji

Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość zawarcia umowy zakazującej pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania zatrudnienia. Taką umowę strony mogą podpisać równocześnie z umową o pracę w jednym dokumencie lub odrębnie – zawsze jednak na piśmie pod rygorem nieważności. Okres jej obowiązywania nie może wykraczać poza czas trwania umowy o pracę i wygasa ona najpóźniej z dniem ustania zatrudnienia. Jej wygaśnięcie nie jest równoznaczne z ustaniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej, jeżeli strony zawarły również umowę antykonkurencyjną po ustaniu zatrudnienia.

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może przewidywać dla pracownika świadczenie lub być nieodpłatna.

Co istotne, odmowa jej podpisania przez pracownika może, co do zasady, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Przedmiot zakazu

W umowie o zakazie konkurencji należy sprecyzować zakres zabronionych działań konkurencyjnych. Przy czym istotne znaczenie ma nie tyle działalność czy zawód wykonywane przez pracownika u konkretnego pracodawcy, ale przedmiot działalności firmy.

Zakaz może się odnosić jedynie do podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec aktualnego pracodawcy, np. poprzez kierowanie podobnej oferty (produktów, usług zbliżonych jakością, ceną) do tej samej grupy adresatów. Działalnością konkurencyjną są czynności, które co najmniej częściowo pokrywają się z zakresem prowadzonej przez szefa działalności – podstawowej lub chociażby ubocznej – faktycznie prowadzonej lub tylko zaplanowanej. Zakaz konkurencji może zatem objąć obszary, w których występuje ryzyko konkurowania z obecnym pracodawcą. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik prowadziłby działalność konkurencyjną na własny rachunek jako przedsiębiorca, na podstawie umowy o pracę, umowy cywilnoprawnej, poprzez objęcie znaczącego pakietu udziałów w spółce kapitałowej, czy też bezumownie.

W umowie antykonkurencyjnej należy również określić terytorium, którego dotyczy zakaz. W razie braku jego sprecyzowania, przyjmuje się, że strony objęły zakazem obszar działalności pracodawcy.

Podjęcie przez pracownika dodatkowej aktywności, niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy, a więc niestanowiącej zagrożenia dla jego interesów, nie stanowi naruszenia zakazu konkurencji. Umowa antykonkurencyjna nie może ograniczać pracownika w podjęciu jakiejkolwiek dodatkowej pracy czy działalności. Gdyby jednak zatrudniony z uwagi na taką poboczną aktywność zaniedbywał swoje obowiązki, szef może wyciągnąć wobec niego odpowiednie konsekwencje (np. wypowiedzieć umowę).

Zakres roszczeń

W razie naruszenia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, pracodawca może zastosować dwa rodzaje sankcji. Po pierwsze, może wypowiedzieć umowę o pracę, a w przypadkach szczególnie rażących – zwolnić pracownika dyscyplinarnie.

Po drugie, w przypadku wystąpienia szkody na skutek podjęcia zakazanych działań przez zatrudnionego, szef może dochodzić odszkodowania przed sądem.

W pozwie o odszkodowanie pracodawca ma obowiązek wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika, tj. bezprawność zachowania pracownika, jego winę, normalny związek przyczynowy między zachowaniem podwładnego a szkodą oraz wysokość powstałej szkody. W przypadku umowy antykonkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy nie ma możliwości zastrzeżenia kary umownej.

Z powództwem o odszkodowanie pracodawca powinien wystąpić do sądu pracy. Jeżeli wartość dochodzonego odszkodowania będzie przewyższać 75 tys. złotych, sądem właściwym do rozpoznania sprawy w pierwszej instancji będzie sąd okręgowy.

Ile do zapłaty

W razie nieumyślnego wyrządzenia szkody odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika naruszającego zakaz konkurencji będzie się odnosić do rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Dodatkowo, wysokość odszkodowania w takim przypadku będzie ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Za umyślne wyrządzenie szkody pracownik będzie obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (bez limitów), tj. w zakresie nie tylko rzeczywistej straty, ale też utraconych korzyści.

Okres przedawnienia

W przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody, roszczenie pracodawcy przedawnia się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Gdy wyrządzenie szkody nastąpiło umyślnie (chociażby w postaci zamiaru ewentualnego), terminy te są odpowiednio dłuższe, stosownie do art. 4421 kodeksu cywilnego, tj. roszczenie o naprawienie szkody ulega wtedy przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia, nie później jednak niż 10 lat od dnia, w którym wystąpiło zdarzenie wywołujące szkodę. Jeżeli szkoda wynikła z przestępstwa, roszczenie o naprawienie szkody ulega przedawnieniu z upływem lat 20 od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia.

Zdaniem autorki

Maria Werenowska, radca prawny, counsel w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy stanowi narzędzie wzmocnienia ochrony pracodawcy przed ewentualnym nielojalnym działaniem pracownika. Sama okoliczność podpisania tego typu umowy powinna poskutkować zwiększeniem świadomości podwładnego, co zmniejsza praktyczne ryzyko naruszeń.