Umowa nie wygasa z końcem ważności zezwolenia na pracę cudzoziemców

Warunki podjęcia legalnej pracy na terytorium Polski określa art. 87 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Wskazuje on m.in., że cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli posiada zezwolenie na pracę oraz przebywa na jej terytorium m.in. na podstawie odpowiedniej ważnej wizy, zezwolenia na pobyt czasowy czy też w ramach ruchu bezwizowego. Ustawa wskazuje w sposób wyczerpujący warunki, od spełnienia których uzależnione jest legalne zatrudnienie cudzoziemca.

Zezwolenie na pracę jest wydawane na wniosek podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi. Najczęściej jest to pracodawca bądź zleceniodawca (w przypadku umowy zlecenia również wnioskuje się o to zezwolenie). Zezwolenie na pracę jest wydawane na czas określony, co do zasady nie dłuższy niż 3 lata i może być przedłużane. Dopiero po jego otrzymaniu (nie jest wystarczające samo złożenie wniosku) pracodawca może powierzyć zadania służbowe pracownikowi z zagranicy. W przeciwnym razie wykonywaną pracę uważa się za nielegalną, za co grozi pracodawcy kara grzywny nie niższa niż 3000 zł.

W praktyce bardzo często dochodzi do sytuacji, gdy po upływie czasu określonego w zezwoleniu na pracę pracodawca nie ma zamiaru dalej zatrudniać cudzoziemca. Jednak podejmując decyzję o rezygnacji ze złożenia wniosku o przedłużenie zezwolenia na pracę, trzeba pamiętać, że do definitywnego zakończenia stosunku pracy konieczne jest jeszcze rozwiązanie umowy o pracę. Do oficjalnego zakończenia współpracy z pracownikiem z zagranicy nie wystarczy sam upływ czasu, na jaki zostało wydane to zezwolenie.

Brak możliwości pracy...

Zgodnie z art. 88g ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zobowiązanie do wykonywania czynności wynikających z umowy cywilnoprawnej lub obowiązek świadczenia pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wygasają, gdy cudzoziemiec przestał spełniać warunki określone w art. 87, tj. w sytuacji braku ważnego zezwolenia na pracę. Przepis ten wyraźnie wskazuje na wygaśnięcie obowiązku świadczenia pracy w przypadku, gdy cudzoziemiec przestanie spełniać warunki wymagane do podjęcia legalnej pracy w Polsce. Nie powoduje to jednak wygaśnięcia samej umowy o pracę, która jest źródłem wspomnianego obowiązku. Ta bowiem trwa nadal.

...nie kończy etatu

Istotą wygaśnięcia umowy o  pracę jest to, że do zakończenia trwającego pomiędzy stronami stosunku pracy nie jest wymagane podjęcie żadnych czynności prawnych przez strony. Następuje ono bowiem samoistnie, na skutek zdarzenia prawnego określonego w przepisach kodeksu pracy albo w innej ustawie. Wynika to wprost z treści art. 63 k.p. Przepis ten stanowi, że umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

Kodeks pracy wskazuje ściśle zdarzenia prawne, w wyniku których umowa o pracę wygasa, a stosunek pracy ustaje. Pierwszym takim zdarzeniem jest śmierć pracownika, kolejnym śmierć pracodawcy – jeżeli pracownicy nie zostali przejęci przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p., ostatnim zaś – upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Żaden z przepisów k.p. ani innego aktu prawnego nie wskazuje na wygaśnięcie umowy o pracę w sytuacji uchylenia zezwolenia na pracę, czy też upływu czasu, na jaki zostało ono wydane.

W związku z powyższym wśród pracodawców pojawiają się liczne wątpliwości, jak należy postąpić, aby skutecznie rozwiązać łączący pracodawcę z pracownikiem – cudzoziemcem stosunek pracy w sytuacji, gdy jego zezwolenie na pracę będzie traciło ważność.

Porozumienie lub wypowiedzenie

Mając na względzie treść zapisu art. 88 g ww. ustawy, który stanowi jedynie o wygaśnięciu obowiązku świadczenia umowy o pracę oraz o wygaśnięciu zobowiązania do wykonywania czynności wynikających z umowy cywilnoprawnej, strony muszą podjąć dodatkowe czynności, aby doszło do ustania stosunku pracy. Do rozwiązania umowy – czy to pracowniczej czy cywilnoprawnej – potrzebne jest wyraźne oświadczenie woli stron. Jeśli pracodawca nie ma zamiaru kontynuować współpracy z cudzoziemcem, niezbędną czynnością jest wypowiedzenie umowy albo wystąpienie z propozycją jej rozwiązania na mocy porozumienia stron. Ten ostatni sposób rozstania jest oparty na zasadzie dobrowolności. Pracodawca nie może zmusić pracownika do jego zawarcia, nawet gdy upływa termin ważności zezwolenia na pracę.

Pracodawca może natomiast wypowiedzieć cudzoziemcowi umowę o pracę na czas określony czy nieokreślony. W tym przypadku obowiązują go analogiczne wymogi, jak przy wypowiedzeniu umowy pracownikom będącym obywatelami polskimi. Jednym z takich wymogów jest obowiązek wskazania w treści pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Wskazać należy powód rozwiązania umowy w sposób zarówno skonkretyzowany, jak i zrozumiały dla zwalnianego. Wymagane jest, aby przyczyna była prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała.

Pracodawca nie ma natomiast obowiązku wskazać przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej, czyli zawartej na czas określony lub na okres próbny.

Inicjatywa pracodawcy

O zezwolenie na pracę dla cudzoziemca wnioskuje pracodawca. Tak samo jest w przypadku przedłużenia zezwolenia na pracę. Nie zawsze jednak przedłużenie zezwolenia jest możliwe. Pracodawca może nie mieć zamiaru dalszego zatrudniania pracownika. Może też dojść do sytuacji, że przedłużenie zezwolenia nie będzie możliwe z przyczyn leżących po stronie cudzoziemca.

Gdy pracodawca ma zamiar wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony, powinien wskazać pracownikowi na piśmie konkretną i uzasadnioną przyczynę, dlaczego chce zakończyć z nim współpracę. Tym samym musi podać, dlaczego nie zamierza składać wniosku o przedłużenie zezwolenia na pracę.

Powód rozwiązania umowy nie może być pozorny, ponieważ pracodawca nie tylko narazi się na zarzut niedopełnienia obowiązku informacyjnego w stosunku do pracownika, ale również na zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu takiej osoby ze względu na narodowość. Przykładową przyczyną rozwiązania umowy może być brak dbałości oraz staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych przez cudzoziemca.

W praktyce może również dojść do sytuacji, gdy dalsze zatrudnianie cudzoziemca nie będzie możliwe ze względu na zdarzenia występujące po stronie pracownika, takie jak utrata uprawnień do wykonywania pracy w Polsce. Stanowi to uzasadniony powód rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Taką przyczynę należy wskazać w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy.

Zdaniem autorek

Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Na ogół strony decydują się na wprowadzenie do umowy o pracę klauzuli, zgodnie z którą utrata przez cudzoziemca uprawnień do wykonywania legalnej pracy na terenie Polski stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim umowy. Powyższy zapis jest zgodny z prawem, a ze względów praktycznych – pomocy i wskazany. Jednak brak tego zapisu nie wyklucza możliwości rozstania z podwładnym.

Marta Macyszyn, prawnik w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)