Zachowanie jednomiesięcznego terminu, w ciągu którego pracodawca może zastosować dyscyplinarne zwolnienie z pracy, należy do istotnych przesłanek legalności rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy.
W praktyce niejednokrotnie mamy do czynienia z sytuacjami, w których skądinąd słuszna reakcja pracodawcy na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych była spóźniona i w efekcie skończyła się przegraną przed sądem pracy.
Jeden z ważniejszych problemów praktycznych związanych z zachowaniem powyższego terminu dotyczy kwestii sposobu liczenia go w sytuacji, gdy pracownik dopuszcza się działań (zaniechań) o charakterze ciągłym. W judykaturze utrwalił się pogląd, że w takich przypadkach miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 § 2 k.p.) liczy się od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o ostatnim czynie (działaniu, zachowaniu) pracownika.
Trzy zasady liczenia terminu
Analizując dotychczasowe orzecznictwo, Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 9 maja 2017 r. (II PK 80/16) podzielił „działania ciągłe" na trzy grupy.
Pierwsza z nich dotyczyła ciągłego naruszania obowiązków pojedynczymi czynami. W takim przypadku miesięczny termin liczono od ostatniego z tych zdarzeń (np. wyrok z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97).