Zdarza się, że ustalony lub przysługujący okres wypowiedzenia może ulec zmianie, a właściwie skróceniu. Warto przeanalizować to zagadnienie, aby przeprowadzić ten proces w zgodzie z przepisami prawa pracy.
Czasem z odszkodowaniem
Jeżeli pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem z przyczyn go niedotyczących lub z powodu upadłości albo likwidacji spółki, może skrócić okres wypowiedzenia z trzech miesięcy najwyżej do miesiąca. Decyzja ta nie wymaga zgody zwalnianego.
Pracodawca musi być jednak świadomy, że ze skróceniem okresu wypowiedzenia w tym konkretnym przypadku wiąże się konieczność wypłaty odszkodowania. Pracownik zaś musi wiedzieć, że umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w momencie zakończenia skróconego, a nie przysługującego mu kodeksowo, okresu wypowiedzenia.
Pracodawca, który skróci okres wypowiedzenia z trzech miesięcy do miesiąca, przy zachowaniu wymienionych przyczyn wypowiedzenia, postępuje zgodnie z przepisami prawa pracy oraz zmniejsza koszty rozliczenia z pracownikiem. Od należnego pracownikowi odszkodowania ma obowiązek pobrać zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, ale nie nalicza, nie wykazuje i nie opłaca składek na ubezpieczenia społeczne ani zdrowotne. Odszkodowanie w całości podlega zwolnieniu z tych składek. Pracownik dzięki temu otrzymuje wyższe wynagrodzenie netto za okres skróconego wypowiedzenia. Dodatkowym atutem jest też fakt, że w przypadku pozostawania w tym czasie bez pracy, okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia.
Nieważna umowa...
Od 22 lutego 2016 r. – po wejściu w życie nowelizacji przepisów dotyczących długości okresu wypowiedzenia – skrócony okres wymówienia z zachowaniem prawa do odszkodowania może dotyczyć nie tylko, jak to było przed zmianą, umów na czas nieokreślony. W obecnym stanie prawnym również te zawarte na czas określony, można rozwiązać za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Ten zaś można skrócić – w opisanych okolicznościach – maksymalnie do miesiąca.
