Przy nadgodzinach należy dodatkowo pamiętać, że dodatek za nie pojawi się u takiego pracownika już po siódmej godzinie pracy, a nie po ósmej jak u innych etatowców. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/05), ustalenie w umowie o pracę zawartej z niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym ośmiogodzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem siedmiogodzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Siedem godzin
W umowie o pracę nie trzeba wpisywać wymiaru 35 godzin/siedem godzin. Wystarczy postanowienie, że jest to zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (bo dla niepełnosprawnych jest to pełny etat). Jednak już przy informacji z art. 29 § 3 k.p. takie powiadomienie powinno się znaleźć – chodzi o 35 godzin na tydzień i siedem na dobę. Jest to o tyle lepsze rozwiązanie, że w razie utraty ważności orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, nie trzeba będzie zmieniać umowy o pracę. Wówczas automatycznie wymiar czasu pracy wzrośnie do 40 godzin w tygodniu i ośmiu na dobę. Wystarczy wtedy wręczyć informację, która uwzględni nową sytuację – na podstawie art. 29 § 32 k.p. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 pkt 1-4 k.p., o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a gdy rozwiązanie angażu miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
Tyle ile inni
W myśl art. 18 ust. 1 ustawy stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w art. 15 ustawy, nie obniża wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Ponadto godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm (art. 18 ust. 2 ustawy).
Gdyby zatem pracownik miał dalej pracować ze stawką godzinową na dotychczasowej posadzie, trzeba by ją podwyższyć tak, aby zarabiał w wymiarze miesięcznym tyle, co przed uzyskaniem stopnia niepełnosprawności.
Pracodawca nie musi jednak zapewnić identycznego wynagrodzenia, jakie pracownik miał na poprzednim stołku. Pensja może więc być zarówno niższa, jak i wyższa od dotychczasowej. Zmiana stanowiska może też oznaczać przejście ze stawki godzinowej na miesięczną, jeśli na nowym miejscu pracy obowiązuje taki sposób wynagradzania. Jeśli choroba pracownika i wynikający z niej stopień niepełnosprawności nie są skutkiem ani wypadku przy pracę, ani chorobowy zawodowej, nie ma przeszkód, aby strony swobodnie ukształtowały na nowo warunki zatrudnienia.
Pracując na pełnym etacie (przy obniżonym wymiarze czasu pracy w jego wypadku 35/siedem godzin), niepełnosprawny powinien jednak zarabiać tyle, ile inni pełnosprawni na podobnych stanowiskach. Szefowi nie wolno więc ustalać wynagrodzenia za etat tej osoby w niższej wysokości niż za etat kogoś bez ułomności, kierując się tym, że pracuje mniej godzin w tygodniu. Takie działanie może być uznane jako dyskryminacyjne.
