Skutki nieprzyjęcia wypowiedzenia przez pracownika

W praktyce nierzadko zdarza się, że pracownik, chcąc uniemożliwić szefowi rozwiązanie umowy o pracę, odmawia przyjęcia wręczanego mu dokumentu zawierającego wypowiedzenie. W ten sposób najczęściej chce wyrazić swój sprzeciw. Nieraz jednak kieruje nim myśl, że w ten sposób zablokuje rozwiązanie umowy. Takie działanie jest nieskuteczne. Mimo odmowy przyjęcia pisma, wypowiedzenie jest prawidłowe i ostatecznie doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę.

Ważne jest jednak, aby pracodawca mógł, na wypadek ewentualnego sporu przed sądem pracy, udowodnić, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią wręczanego mu wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie skorzystał z niej z własnej woli.

Skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę, mimo jego nieodebrania przez pracownika, wynika z faktu, że w stosunkach pracy z mocy art. 300 kodeksu pracy stosuje się art. 61 § 1 kodeksu cywilnego dotyczący zasad składania oświadczeń woli.

Ważne doręczenie

W myśl tego przepisu oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Zatem przyjmuje się, że oświadczenie woli składane przez pracodawcę zostaje złożone pracownikowi z chwilą, gdy miał on możliwość zapoznać się z treścią pisma.

W przypadku wręczania wypowiedzenia umowy o pracę oznacza to, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu (lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia) jest złożone pracownikowi w chwili, gdy mógł się zapoznać z treścią tego pisma. Bez znaczenia jest natomiast to, czy pracownik faktycznie zapoznał się z treścią tego oświadczenia pracodawcy, czy też tego odmówił.

Kwestię tą wielokrotnie poruszało orzecznictwo. W szczególności w wyroku z 16 kwietnia 1995 r. (I PR 2/95) Sąd Najwyższy stwierdził, że oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę (bez wypowiedzenia) jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, chociaż tego nie uczynił. Niewątpliwie ta zasada ma zastosowanie także i do wypowiedzenia umowy o pracę.

Podobnie w wyroku z 26 września 2000 r. (I PKN 45/00) SN stwierdził, że jeżeli pracownik odmawia przyjęcia przesyłki i czyni na niej własnoręczną adnotację o tej decyzji, należy uznać, iż pracodawca skutecznie złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik mógł bowiem zapoznać się z tym oświadczeniem, a odmawiając przyjęcia przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy pozbawił się możliwości zapoznania się z treścią tego pisma, w tym z pouczeniem o terminie i sposobie złożenia odwołania do sądu pracy.

Podkreślono tu więc, że decydujące znaczenie ma nie tyle faktyczne zapoznanie się z treścią pisma szefa, lecz taka możliwość. Dlatego spoczywający na pracodawcy obowiązek złożenia pracownikowi wypowiedzenia umowy na piśmie, wynikający z art. 30 § 3 k.p., będzie spełniony, jeśli pracownik – mając możliwość zapoznania się z treścią pisma pracodawcy – z własnej woli odmówi jego odbioru.

Istotne jest także, że z faktu niezapoznania się z treścią wypowiedzenia umowy pracownik nie może wywodzić korzystnych dla siebie skutków, dotyczących np. przywrócenia terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy. W zbliżony sposób wypowiadał się SN w wyroku z 4 marca 2004 r. (I PK 429/03) podnosząc, że pracownik, który bez usprawiedliwionych przyczyn odmówił przyjęcia pisma wypowiadającego mu umowę o pracę, zgodnie z wymogami k.p., nie może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania do sądu ani powołać się na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie i trybie odwołania.

W praktyce problemy mogą się pojawić w razie sporu z pracownikiem, który twierdzi, że nikt nie usiłował mu wręczyć wypowiedzenia umowy.

Notatka lub świadkowie

Dla pracodawcy korzystne jest takie działanie osób go reprezentujących, aby w chwili wręczania pracownikowi wypowiedzenia były przy tym obecne co najmniej dwie osoby. W razie sporu przed sądem pracy będzie mógł się powołać na ich zeznania w charakterze świadków na okoliczność, że pracownik mógł zapoznać się z treścią wypowiedzenia, ale tego odmówił.

Pomocne może być także spisanie protokołu lub notatki z tego zdarzenia, aby w przyszłości móc wykorzystać ją jako dowód przed sądem.

Za pośrednictwem poczty

Bardziej kłopotliwe są sytuacje, gdy pracodawca przesyła wypowiedzenie za pośrednictwem poczty, zaś pracownik nie odbiera tej przesyłki. Powstają wówczas wątpliwości, czy rozwiązanie umowy o pracę jest prawidłowe.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że odmowa odbioru pisma czy też nieodebranie pisma z placówki pocztowej, mimo jej dwukrotnego awizowania, nie ma wpływu na skutek złożenia oświadczenia woli. Awizowanie przesyłki stwarza bowiem domniemanie możliwości zapoznania się adresata z treścią pisma zawartego w przesyłce. Jednak dla przyjęcia domniemania (faktycznego), że pisemne oświadczenie woli zostało złożone pracownikowi, niezbędne jest stwierdzenie, iż pracownik mógł zapoznać się z jego treścią. Konieczne jest zatem wykazanie, że zaistniała sytuacja, w której możliwe było rzeczywiste zapoznanie się adresata z treścią oświadczenia woli, a nie doszło do tego z woli adresata. Tak SN wskazywał w wyroku z 20 listopada 2014 r. (I PK 88/14).

Zatem mimo nieodebrania przesyłki z poczty można uznać, że pracownik otrzymał wypowiedzenie i miał szanse się z nim zapoznać. Pracownik może się bronić, że do odbioru przesyłki nie doszło z przyczyn od niego niezależnych (np. z powodu ciężkiej choroby lub wyjazdu za granicę). Takie twierdzenia wymagają jednak udowodnienia. Domniemanie możliwości odbioru listu z poczty powoduje bowiem przerzucenie ciężaru dowodu na adresata przesyłki co do braku możliwości zapoznania się z treścią pisma pracodawcy. Dla pracodawcy oznacza to pewne ryzyko, dlatego niewątpliwie korzystniej jest złożyć wypowiedzenie w sposób bezpośredni.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- odmowa przyjęcia przez pracownika dokumentu zawierającego wypowiedzenie nie ma wpływu na ważność i prawidłowość rozwiązania umowy

- warto sporządzić notatkę ze spotkania z pracownikiem i zaznaczyć w niej, że odmówił on przyjęcia wypowiedzenia

- bezpieczniejsze jest wręczenie wypowiedzenia w obecności dodatkowej osoby (innego pracownika), który może potem potwierdzić ten fakt jako świadek

- można nagrać przebieg spotkania z pracownikiem w celu udokumentowania faktu wręczenia mu wypowiedzenia

Czego unikać

- poprzestawania na ustnym wypowiedzeniu umowy o pracę

- ponownego wręczania wypowiedzenia, jeśli pracownik zapoznany już z jego treścią odmówił przyjęcia dokumentu