Konieczne jest zatem wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za weryfikację zgłoszonego uchybienia czy działania. Warunkiem efektywności tej procedury będzie także wdrożenie mechanizmu natychmiastowej reakcji. Pracodawca powinien również przewidzieć swoisty system nagród, aby zrekompensować możliwe negatywne skutki poinformowania, a „uderzające" wprost w pracownika informatora (szykany, infamia). Whistleblowerom należy zagwarantować ochronę, aby nie dopuścić do ich pomawiania czy dyskryminacji (także ze względu na przekonania polityczne), mobbingu czy jakichkolwiek innych negatywnych skutków ich aktywności.
Sąd Najwyższy w wyroku z 28 sierpnia 2013 r. (I PK 48/13) wskazał, że „krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć dla pracownika ujemnych skutków". Inaczej sprawa wygląda, gdy krytyka jest podyktowana względami personalnymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej.
W przeciwnym wypadku to pracodawca zostanie obarczony odpowiedzialnością, nawet jeżeli to nie on bezpośrednio dopuścił się tych naruszeń.
Niezbędna jest także ochrona stosunku pracy dla informatora >patrz ramka obok. Zakaz rozwiązania angażu z taką osobą z powodu zgłoszenia występujących w firmie nieprawidłowości podmiotowi zewnętrznemu potwierdził Europejski Trybunał Praw Człowieka. Zgodnie z wyrokiem ETPCz z 21 lipca 2011 r. w sprawie Heinisch przeciwko Republice Federalnej Niemiec (skarga 28274/ 08) takie zachowanie jest przedmiotem gwarancji wolności wyrażania opinii (art. 10 konwencji praw człowieka).
Kolejność zawiadamiania
Choć orzecznictwo Trybunału nie stanowi źródła prawa, może być cenną wskazówką, jak interpretować pewne zachowania, które nie są uregulowane w naszym ustawodawstwie. Trybunał wskazuje, że „obowiązek lojalności i zachowania pewnej dyskrecji przez pracownika wymaga, aby ten w pierwszej kolejności poinformował samego pracodawcę o występującej nieprawidłowości, a następnie, w razie braku pozytywnej reakcji, powiadomił podmiot zewnętrzny".
Zatem ujawnienie nieprawidłowości na zewnątrz powinno być ostatecznością, absolutnie niekojarzone z pieniactwem. Należy jednak pamiętać o tym, że do podstawowych obowiązków pracownika zatrudnionego na podstawach kodeksu pracy należy zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa oraz lojalność wobec współpracowników i przełożonych. Żadne unormowania nie zobowiążą pracownika, aby zachował tajemnicę pracodawcy, jeżeli dowiedział się o jego naruszeniach lub przestępstwach (np. korupcja, ustawianie przetargów, łamanie norm ochrony środowiska naturalnego, nieprzestrzeganie norm prawa pracy, naruszanie przepisów i zasad BHP). Dlatego gdy taka wiadomość „wycieknie" na zewnątrz, bo firma nie miała odpowiednich regulacji wewnętrznych, to pracodawca może zostać obciążony licznymi stratami, nie tylko finansowymi. Niewykluczone, że w bardzo krótkim czasie przedsiębiorstwo straci renomę, pozycję na rynku, zaufanych klientów lub współpracowników. W drastycznym scenariuszu doprowadzi to nawet do jego upadku.