Ustawodawca aktualnie dokonuje zmian w bardzo wielu gałęziach i w wielu branżach. Dotykają one również „zwykłych" pracodawców. Wprowadzane zmiany w branży pracy tymczasowej wymagają w tej chwili wyboru rozwiązań prawnych i organizacyjnych bezpiecznych dla obu stron kontraktu. Nadal zatrudnienie pracowników tymczasowych jest pod względem prawnym jedną z najbezpieczniejszych form korzystania z personelu i niesie za sobą te same korzyści, które niosło do tej pory, m.in. zapewnia profesjonalną i dobraną kadrę, przejęcie organizacji procesu pracy, ponoszenie odpowiedzialności przez agencję, bycie pracodawcą albo zleceniodawcą pracownika lub zleceniobiorcy i odpowiedzialność za to. Przejściowo agencje i pracodawcy użytkownicy muszą podjąć działania, które zabezpieczą ich wspólne interesy. Zmiany te, z uwagi na konieczność ich szybkiego wprowadzenia, wymagają zintensyfikowanej pracy, jednak wiele agencji przygotowywało się do nich już na etapie procesu legislacyjnego. Niektórzy są już przygotowani na zmiany od 1 czerwca i wraz z użytkownikami w każdym przypadku udało się wypracować racjonalne i dobre dla obu stron rozwiązania, zwłaszcza że zbliża się okres wakacyjny, kiedy uzupełnienie niedoboru personelu poprzez wynajem pracowników tymczasowych dalej daje elastyczność zatrudnienia. Warto pamiętać, że podobne zmiany wprowadzane są również w innych krajach – np. 1 kwietnia bardzo podobne rozwiązania dotyczące limitu zatrudnienia wprowadzono w Niemczech. Polska nie jest zatem wyjątkiem.
Zdaniem eksperta
Leszek Zieliński, prezes zarządu Agencji Pracy Tymczasowej Jobman Group Sp. z o.o.
Z mojego punktu widzenia najwięcej zastrzeżeń budzi artykuł dotyczący ewidencjonowania czasu pracy. Po pierwsze wątpliwa jest sama kwestia możliwości złożenia świadectwa pracy lub przedstawienia dokumentu przez pracownika w tak szybko zmieniającym się środowisku, jakim jest praca tymczasowa. Z uwagi na to, że zmiana pracodawcy następuje często i w sposób dynamiczny (np. w ciągu jednego dnia pracownik może zmienić pracodawcę i agencję), przedstawienie wymaganego dokumentu przez pracownika może być znaczącą barierą w podjęciu zatrudnienia.
Dodatkowo, obowiązek przedstawienia oświadczenia w formie pisemnej nie nadąża za nowoczesną rekrutacją, która w dużej mierze opiera się na elektronicznym procesie (aplikacja online, wywiady video czy przez skype, akceptacja oferty mailowo itp.). Jeśli kandydat wysyła nam CV mailem, nie oczekujemy od niego dosłania wersji papierowej na potwierdzenie jego słów. Konieczność dostarczenia świadectwa pracy na piśmie może być kolejną barierą, która na trudnym rynku pracownika może ograniczyć możliwość zawarcia umowy.
Najważniejszą i najbardziej kluczową kwestią jest jednak sprawa odpowiedzialności za zbieranie danych. Dotychczas przyjęty był model, w którym zbieranie danych zostało przerzucone na agencje zatrudnienia, które są właścicielami tych informacji. Od 1 czerwca br. w tym procesie będziemy mieć trzy równe podmioty, a takie rozwiązanie zrodzi gigantyczny chaos.