Nie ma zakazu zawierania ze swoim pracownikiem dodatkowej umowy cywilnoprawnej, jak umowa zlecenia (o świadczenie usług) czy umowa o dzieło. Jednak jej przedmiotem nie powinny być te same zadania, jakie wynikają z jego umowy o pracę. Może to bowiem skutkować ustaleniem, że ta umowa stanowi w istocie uzupełnienie tej o pracę.
Nawet za zgodą
Potwierdzał to Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (III UK 69/14). Stwierdził wówczas, że wprawdzie pracodawca może zawierać z zatrudnionym pracownikiem umowy cywilnoprawne, ale jedynie w zakresie obowiązków lub czynności, które nie są objęte treścią stosunku pracy ani zakresem obowiązków pracowniczych. Z kolei w uzasadnieniu wyroku z 8 lipca 2015 r. (II PK 282/14) podnosił, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju – co objęte stosunkami pracy – stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych. Wola stron w postaci zawarcia odrębnej umowy nie ma tu zatem znaczenia. W takiej sytuacji firma ma obowiązek zapłacić zatrudnionym wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
W połączeniu z etatem
Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym określają przepisy ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 1778 ze zm.). Zawiera ona własną definicję pracownika. Za pracownika w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli:
- umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub
- jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.