- dwa tygodnie od daty powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych oraz
- trzy miesiące od dnia naruszenia tych obowiązków (art. 109 § 1 k.p.).
Przy czym jeżeli pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w pracy, dwutygodniowy termin nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się do pracy (art. 109 § 2 i 3 k.p.).
Okresy, w których wolno wymierzyć kary, powinny być rozpatrywane odrębnie. Jeżeli zatem od otrzymania przez szefa wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązków uzasadniającym nałożenie kary porządkowej upłynęły ponad dwa tygodnie, nie można już jej zastosować, mimo że od dopuszczenia się tego naruszenia nie upłynęły jeszcze trzy miesiące. Kary nie wolno też wymierzyć, gdy od dopuszczenia się naruszenia minęły trzy miesiące, mimo że pracodawca dowiedział się o tym dopiero przed np. czterema dniami. Istotne jest także to, że jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie etatowiec nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty zawiesza się do dnia jego powrotu do pracy.
Dopuszczalny aut
Nie ma przeszkody, aby rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które na pracownika została nałożona kara porządkowa. Jest to dopuszczalne, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie szefa o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p. Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2015 r. (I PK 171/14). Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę zwolnienia go z pracy.