Sąd Najwyższy zajął się sprawą, w której chodziło o dyscyplinarne zwolnienie dwóch pracownic. W zakładzie pracy odbywało się pożegnanie pracowników, którzy odchodzili z pracy, tj. księgowej oraz dyrektorazakładu pracy. Przed spotkaniem pożegnalnym pracownica wystąpiła do dyrektora o wyrażenie zgody na zorganizowanie po godzinach pracy poczęstunku w pomieszczeniu socjalnym znajdującym się w piwnicy, informując, że zamierza poczęstować gości ciastem oraz niewielką ilością alkoholu. Dyrektor wyraził zgodę na taki poczęstunek. Pracownice, które o godzinie 15.30 opuszczały firmę, zostały zaproszone na spotkanie. W trakcie spotkania pracownice wypiły w niewielkich ilościach alkohol. Około godziny 17 do miejsca spotkania wkroczyła policja, która poddała uczestników spotkania badaniu na obecność alkoholu w organizmie. I stwierdzono obecność alkoholu w wydychanym powietrzu. Żaden z uczestników spotkania nie był „pijany – w stanie nietrzeźwości". Niektórzy w ogóle nie pili. Pracodawca jako przyczyny rozwiązania umów wskazał ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w tym dniu polegające „na przebywaniu w miejscu pracy po godzinach pracy i spożywaniu alkoholu na terenie zakładu pracy po godzinach zakończenia pracy do czasu interwencji policji".
Przywrócenie do pracy
W związku ze zwolnieniem pracownice złożyły powództwo do sądu i zażądały przywrócenia do pracy oraz odszkodowania za czas pozostawania bez pracy.
Sąd I instancji uwzględnił żądania. Uznał, że pracownice nie dopuściły się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd rejonowy wyrokiem przywrócił powódki do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy. Sąd ten, przytaczając treść art. 56 § 1 k.p., art. 57 § 1 pkt 1 k.p. oraz 52 § 1 pkt 1 k.p., uznał, że rozwiązanie umów o pracę bez wypowiedzenia było nieuprawnione, gdyż powódki nie dopuściły się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Niewątpliwie powódki spożywały alkohol na terenie zakładu pracy, czego zabrania regulamin pracy, ale „traktowały spotkanie pożegnalne jako uroczystość prywatną, która tylko odbywa się w użyczonym pomieszczeniu". Zdaniem sądu obecność dyrektora zakładu pracy podczas tego spotkania, jego osobisty udział w zorganizowaniu imprezy oraz spożywanie także przez niego alkoholu, a ponadto czas uroczystości upewniały przekonanie powódek, że nie naruszają obowiązków pracowniczych.
A jednak naruszenie
Sąd II instancji na wskutek apelacji pracodawcy ocenił, że stanowisko sądu rejonowego było błędne. Jak wynika z uzasadnienia wyroku, w dniu spotkania w miejscu pracy stwierdzono, że powódki znajdowały się w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. W ocenie sądu postępowanie dowodowe wykazało bezsprzecznie, że impreza pożegnalna, w której wzięły udział powódki, odbywała się na terenie zakładu pracy, a policja, która w pewnym momencie wkroczyła na imprezę, dokonała badania wszystkich uczestników na zawartość alkoholu w organizmie, które jednoznacznie potwierdziło u powódek stan po użyciu alkoholu. Sąd II instancji miał na uwadze, że koniecznym warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. – oprócz bezprawności zachowania – jest stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Powódki znające regulamin pracy umyślnie naruszyły jego zasady i to w sposób ciężki. Świadomie złamały bezwzględnie obowiązujący zakaz spożywania alkoholu na terenie zakładu pracy. Jak stwierdził sąd, ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2012 r. poz. 1356 ze zm.) w art. 16 ust. 1 zabrania wnoszenia i spożywania alkoholu na terenie zakładów pracy. Jej powieleniem był § 16 regulaminu pracy, który także wyraźnie i jednoznacznie zabrania wnoszenia oraz spożywania alkoholu na terenie firmy. To, że inni pracownicy, a nawet przełożeni postępują tak samo niewłaściwie, nie stanowi żadnego usprawiedliwienia dla pracownika naruszającego rażąco dyscyplinę pracy i zaniedbującego podstawowe obowiązki pracownicze (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 czerwca 1973 r., II PR 131/73, OSNC 1974 nr 2, poz. 36). Dlatego pozwany pracodawca był w pełni uprawniony do skorzystania z trybu rozwiązania stosunku pracy przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. bez wypowie- dzenia.
Stanowisko SN
Pracownice, nie zgadzając się w wyrokiem sądu II instancji, złożyły skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy nie podzielił stanowiska sądu II instancji. W wyroku z 24 września 2015 r. (I PK 120/15) wskazał, że w rozpatrywanej sprawie chodziło o zwyczajowe i wcześniej uzgodnione spotkanie okolicznościowe pracowników, które nie narusza ani nie zagraża spokojowi i porządkowi w miejscu i czasie pracy, ani porządkowi publicznemu. Spotkanie pożegnalne zorganizowane było za zgodą i na warunkach określonych przez pracodawcę poza godzinami pracy oraz po godzinach funkcjonowania firmy i nie kolidowało z celem ani z funkcją art. 16 ust 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości ani z § 16 regulaminu pracy strony firmy pozwanej. Sąd uznał, że powszechnie uznane zasady i obowiązki pracodawcy nie wykluczają wpływu na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, w tym przez zwyczajowo przyjęte lub uzgodnione z pracownikami nieodpłatne udostępnianie pomieszczeń zakładowych dla potrzeb okolicznościowych. Zdaniem Sądu Najwyższego, jeżeli biorący udział w takich spotkaniach pracownicy nie naruszają porządku i spokoju w miejscu pracy, przepisów BHP lub przeciwpożarowych ani przepisów porządku publicznego, to nie może być mowy o naruszeniu przez nich obowiązków pracowniczych, w szczególności w sposób kwalifikowany, który miałby uzasadniać akceptację dla zastosowania wobec nich najsurowszych sankcji prawa pracy, w tym dyscyplinarnych zwolnień z pracy w trybie 52 § 1 pkt 1 k.p.
