Naruszenie a bieg terminu na rozwiązanie umowy

W komentowanym orzeczeniu SN poruszył problem liczenia miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku ciągłego naruszenia obowiązków pracowniczych. Dotyczy to dwóch sytuacji. Po pierwsze – przypadków ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych pojedynczymi czynami. Chodzi o takie sytuacje, w których pracownik dopuszcza się wielokrotnie tego samego naruszenia (np. regularnie spóźnia się do pracy). Po drugie – przypadków, w których zachowanie pracownika ma charakter ciągły (np. prowadzi niedozwoloną działalność konkurencyjną albo nie wykonuje swoich obowiązków).

W praktyce często pojawiają się pytania, jak w takich przypadkach liczyć termin na rozwiązanie umowy. Czy od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu? A co, jeżeli naruszenie trwa od dłuższego czasu (np. od roku)? Czy można powołać się na zdarzenia wcześniejsze?

W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych pojedynczymi czynami, miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę należy liczyć od ostatniego ze zdarzeń składających się na naruszenie. Jeżeli zatem pracownik regularnie spóźnia się do pracy i pracodawca ustali, że np. w lutym 2017 r. spóźnił się trzy razy, w marcu 2017 r. cztery razy, a ostatni raz 4 kwietnia 2017 r., to miesięczny termin należy liczyć od 4 kwietnia 2017 r. Gdyby jednak pracodawca nie podjął decyzji o rozwiązaniu umowy w tym terminie, a pracownik w międzyczasie po raz kolejny spóźniłby się do pracy (np. 17 kwietnia 2017 r.), to termin należałoby liczyć od nowa od tego dnia. Pracodawca mógłby przy tym powołać się w piśmie o rozwiązaniu umowy na wcześniejsze przypadki spóźnień z lutego, marca i pierwszej połowy kwietnia.

Natomiast w przypadku naruszenia o charakterze ciągłym (np. prowadzenia przez pracownika niedozwolonej działalności konkurencyjnej), dopóki trwa naruszenie, termin na rozwiązanie umowy w ogóle nie zaczyna biec. Swój bieg rozpoczyna dopiero w momencie ustania naruszenia. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w każdym momencie, dopóki trwa naruszenie oraz jeszcze przez miesiąc po jego ustaniu, nie narażając się na zarzut uchybienia terminowi. Wcześniejsze tolerowanie przez pracodawcę ciągłego naruszania obowiązków nie wpływa na ocenę dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę, niezależnie od tego, jak długo trwało.