Urlop rodzicielski a zakaz wykonywania w tym czasie pracy

Urlop plus biznes

Czy pracownica przebywająca na urlopie rodzicielskim może prowadzić jednoosobową działalność gospodarczą z jednoczesnym zachowaniem prawa do zasiłku macierzyńskiego?

Zgodnie z art. 29a ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity DzU z 2014 r., poz. 159) zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.

W doktrynie przedmiotu ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym prawa do zasiłku macierzyńskiego nie traci się w przypadku podjęcia nowego zatrudnienia w okresie urlopu macierzyńskiego. Niewykluczone jest więc także kontynuowanie działalności gospodarczej przez osobę pobierającą zasiłek macierzyński będącą przedsiębiorcą (dotyczy to także ubezpieczonego ojca dziecka w okresie pobierania zasiłku podczas urlopu rodzicielskiego). Pogląd wynika z regulacji ustawowej zasiłku macierzyńskiego, która nie odsyła do przepisów dotyczących utraty prawa do zasiłku chorobowego (art. 6, 17, 31 ustawy zasiłkowej). Potwierdził to też Sąd Najwyższy w wyrokach z 9 czerwca 2009 r. (II UK 403/08) i z 11 grudnia 2009 r. (I UK 145/07).

Tutejszy organ skonsultował powyższe z wydziałem realizacji dochodów Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Ciągła nieobecność

Pracownica przebywała na licznych zwolnieniach lekarskich, po których na początku stycznia 2016 r. skorzystała z dwóch dni opieki na dzieckiem i z trzech dni urlopu na żądanie. Następnie przedstawiła zwolnienie lekarskie w związku z chorobą dziecka oraz wniosek o urlop wypoczynkowy i wniosek o urlop wychowawczy. Czy możemy rozwiązać z nią stosunek pracy w trybie art. 52 k.p.? Jeśli tak, to w jakim terminie? Czy mamy na bieżąco opłacać składki na ubezpieczenia, czy udzielić urlopu wychowawczego?

Najpierw należy się odnieść do możliwości rozwiązania z pracownicą umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Przepis § 1 pkt 1 przywołanego art. 52 przed nowelizacją obowiązującą od 2 czerwca 1996 r. zawierał przykładową listę ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków, wliczając do nich dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Rezygnacja z tej regulacji spowodowała, że – jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 136/99, OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 690) – nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeśli jednak pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem (jakim jest odzyskanie zdolności do pracy), a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). Może to być uznane za przyczynę z § 1 pkt 1 k.p.

SN inaczej ujął to zagadnienie w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 308/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 154). Przyjął, że wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ale tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa.

Jeżeli zdaniem pracodawcy zachodzą przesłanki do rozwiązania z pracownicą umowy bez wypowiedzenia z jej winy, to może dokonać tego w każdym czasie bytu prawnego (trwania, obowiązywania) umowy o pracę. W takiej sytuacji nie działa żadna ochrona pracownicy z tytułu np. ciąży, wieku przedemerytalnego czy z przepisów szczególnych. Należy tu jednak wyraźnie zaznaczyć, że decyzja pracodawcy w tej sprawie powinna być w pełni usprawiedliwiona.

Odnosząc się natomiast do kwestii opłacania składek na ubezpieczenia. Jeżeli stosunek pracy trwa, to podstawę wymiaru składek stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych. Czas przebywania na zwolnieniu lekarskim jest okresem nieskładkowym z wyjątkiem okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego (art. 6 pkt 7 ustawy o emeryturach i rentach z FUS).

Odnośnie zaś do urlopu wychowawczego – gdy pracownica jest zatrudniona na czas nieokreślony, ma prawo skorzystać z urlopu wychowawczego w pełnym jego wymiarze. Nie jest wtedy związana okresem obowiązywania umowy okresowej, ponieważ urlop wychowawczy jest ściśle powiązany z bytem prawnym umowy o pracę. Inaczej mówiąc – urlop wychowawczy realizuje się tylko wtedy, gdy umowa o pracę jest czynna. A zatem w razie upadłości czy likwidacji firmy pracodawcy rozwiązuje się umowa (za wypowiedzeniem) i tym samym kończy się urlop wychowawczy. Przypadki wcześniejszego zakończenia urlopu wychowawczego reguluje Kodeks pracy.

W okresie korzystania przez pracownicę z urlopu wychowawczego obowiązkowe składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i zdrowotne finansowane są z budżetu państwa. Pracodawca w tym czasie śle raporty do ZUS za pracownicę z kodem urlopu wychowawczego.