Zatem w stosunku do pracowników będących ww. działaczami związkowymi, swoboda firmy w kształtowaniu ich warunków pracy lub płacy oraz możliwości ich zwolnienia jest uzależniona od zgody odpowiedniego organu związkowego. Aby uzyskać taką zgodę, pracodawca musi się zwrócić do właściwego organu związkowego na piśmie i uzasadnić swój zamiar przed dokonaniem tych czynności. Organ związkowy powinien ustosunkować się do informacji ze strony pracodawcy. Jednak braku jakiegokolwiek jego stanowiska nie można uznawać za dorozumianą zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę działacza związkowego. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 11 stycznia 1994 r. (I PZP 54/13). Natomiast odmowa organizacji jest dla pracodawcy wiążąca i uniemożliwia mu zgodne z prawem zwolnienie ww. działaczy lub pogorszenie ich warunków pracy.
... i osób chronionych
Ochrona przed wypowiedzeniem, rozwiązaniem stosunku pracy albo pogorszeniem warunków pracy i płacy przysługuje tylko imiennie wskazanym członkom zarządu zoz lub innym pracownikom będącym członkami tej organizacji związkowej, którzy zostali upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Zatem ochrona ta nie przysługuje wszystkim członkom zarządu zoz, lecz tylko tym, których wskazał ten zarząd organizacji.
Zarząd może przy tym wskazać także innych działaczy, którzy są upoważnieni do reprezentowania związku (np. posiadających stosowne pełnomocnictwo zarządu). Upoważnienie to może być udzielone także w uchwale wskazującej tych pracowników jako osoby korzystające z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ww. ustawy. Tak też wskazywał SN w wyroku z 12 września 2008 r. (I PK 47/08) stwierdzając, że dla objęcia wynikającą z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ochroną stosunku pracy pracownika będącego członkiem zoz, lecz niebędącego członkiem jej zarządu, wystarczające jest imienne wskazanie tego pracownika w uchwale zarządu, jeśli zawiera ona upoważnienie dla tej osoby do reprezentowania zoz wobec pracodawcy albo wobec organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.
Konieczna uchwała
Warunkiem powstania ochrony zatrudnienia jest uchwała zarządu zoz wskazująca imiennie, kto korzysta z ochrony. Uchwała ta ma charakter kreatywny; od jej podjęcia zależy powstanie ochrony wskazanej w tym przepisie. Innymi słowy brak uchwały oznacza także brak szczególnej ochrony członka zarządu zoz czy też innych osób wskazanych w cytowanym przepisie.
Do objęcia działacza związkowego ochroną wynikającą z art. 32 ww. ustawy nie jest wystarczające samo imienne wskazanie pracodawcy na piśmie pracowników korzystających z tej ochrony dokonane zgodnie § 2 ust. 1 rozporządzenia ministra gospodarki pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (DzU nr 108, poz. 1013). Przywołany § 2 ust. 1 tego rozporządzenia stanowi bowiem wprost o osobach, których stosunek pracy podlega ochronie, o jakiej mowa w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, a więc wskazanych imiennie w uchwale zarządu zoz. Ponadto rozporządzenie to jako akt wykonawczy do w/w. ustawy reguluje jedynie kwestie techniczne dotyczące formy przekazywania pracodawcy informacji o pracownikach podlegających ochronie, wskazując, że powinno to nastąpić na piśmie.
Zatem wskazanie tylko w trybie określonym w ww. rozporządzeniu nie stanowi samoistnej podstawy powstania ochrony zatrudnienia aktywistów. Nie ma przy tym znaczenia, że zoz nie ma obowiązku przekazywać firmie uchwały dotyczącej wskazania osób korzystających ze szczególnej ochrony zatrudnienia – istotne jest, aby zarząd zoz taką uchwałę faktycznie podjął. Może to mieć istotne znaczenie zwłaszcza w przypadku, gdyby pracodawca kwestionował fakt korzystania przez pracownika ze szczególnej ochrony zatrudnienia.
