- Urodziłam się 20 grudnia 1956 r. Pracodawca postanowił rozwiązać ze mną umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, likwidując tym samym moje stanowisko pracy (powołując się na DzU z 2016 r., poz. 1474 art. 10) tuż po zakończeniu mojego okresu ochronnego (przez nowelizacją obowiązywał mnie wiek emerytalny 61 lat i 4 miesiące). 25 stycznia 2018 r. wręczono mi już takie wypowiedzenie, ale na moją pisemną interwencję kadrowa je anulowała. Było ono całkowicie bezprawne, ponieważ jeszcze jestem w okresie ochronnym. 20 kwietnia br. spodziewam się ponownego otrzymania takiego rozwiązania umowy o pracę. Co powinnam zrobić? Zwróciłam się do pracodawczyni po raz drugi z prośbą, żeby pozwoliła mi pracować chociaż do końca 2018 r., ale odpisała, że nie zmieni decyzji o likwidacji mojego stanowiska. Nie przedstawiono mi żadnych konkretnych argumentów co do mojej pracy. Uważam, że pracodawca chce się mnie pozbyć, wykorzystując nową ustawę emerytalną, która weszła od 1 października 2017 r. Gdyby jej nie było, pewnie pracowałabym do 65 lat. Czy pozostaje mi tylko odwołać się do sądu pracy? – pyta czytelniczka.
Niestety ochrona czytelniczce nie przysługuje. Pracodawca będzie miał prawo wręczyć jej wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy.
Niższy wiek emerytalny
Dzień wejścia w życie nowych przepisów wprowadzonych ustawą z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 38) – tj. 1 października 2017 r. – to data, która może zaważyć na uprawnieniach wielu pracowników, którzy potencjalnie mogą znaleźć się w sytuacji „niebezpiecznej". Dla pracodawcy może to być bowiem okazja do zwolnienia takiej osoby.
Cztery lata wcześniej
Co do zasady szczególna ochrona przed zwolnieniem przysługuje pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracodawca nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę do momentu ukończenia tego wieku.
Obniżenie wieku emerytalnego od 1 października 2017 r. ma zatem bezpośrednie przełożenie na to, kiedy pracownik zostanie objęty i jak długo podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem.