Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

TSUE: Pracownik bez widocznych symboli politycznych i religijnych

123RF
Postanowienia regulaminu pracy, które przewidujš całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, œwiatopoglšdowych czy religijnych, nie stanowiš przejawu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Takie stanowisko zajšł Trybunał Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 14 marca 2017 r. w sprawie Samira Achbita przeciwko G4S Secure Solutions NV (C-157/15).

Stan faktyczny

Samira Achbita, muzułmanka, była zatrudniona przez belgijskš spółkę G4S Secure Solutions na podstawie umowy o pracę na czas nieokreœlony na stanowisku recepcjonistki. W firmie funkcjonowała niepisana zasada, że jej pracownicy nie mogš w miejscu pracy nosić żadnych widocznych symboli politycznych, œwiatopoglšdowych ani religijnych.

Przez pierwsze lata zatrudnienia pracownica stosowała się do tej zasady. W 2006 r. powiadomiła przełożonych, że zamierza nosić w miejscu pracy chustę islamskš. Pracodawca nie zgodził się na noszenie chusty i uzasadnił to praktykowanš przez spółkę politykš neutralnoœci. W zwišzku z tym, że słowne zakazy nie przyniosły skutku, pracodawca zmienił obowišzujšcy w firmie regulamin pracy i wprowadził do niego zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy swoich przekonań politycznych, œwiatopoglšdowych i religijnych lub zwišzanych z nimi obrzędów. Ponieważ pracownica nie zaprzestała noszenia chusty, pracodawca rozwišzał z niš umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Stanowiska sšdów

Samira Achbita odwołała się od wypowiedzenia, jednak sšdy krajowe pierwszej i drugiej instancji przyznały rację pracodawcy. W uzasadnieniu wyroków podniesiono m.in., że generalny zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, œwiatopoglšdowych i religijnych nie stanowi dyskryminacji bezpoœredniej. Sšdy nie dopatrzyły się także przejawów dyskryminacji poœredniej.

Pracownica nie zgodziła się z tym rozstrzygnięciem i wniosła skargę kasacyjnš. Sšd kasacyjny, przed wydaniem wyroku, postanowił zwrócić się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej.

Zdaniem Trybunału

TSUE badał, czy całkowity zakaz noszenia widocznych symboli politycznych, œwiatopoglšdowych i religijnych jest zgodny z dyrektywš Rady 2000/78 WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiajšcš ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Na wstępie Trybunał podkreœlił, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu oznacza brak jakichkolwiek form bezpoœredniej lub poœredniej dyskryminacji m.in. ze względu na religię, przy czym pojęcie religii należy interpretować jako prawo do posiadania przekonań, jak i prawo do publicznego uzewnętrzniania wyznawanej wiary. Trybunał wskazał jednak, że kwestionowane postanowienie regulaminu pracy obejmuje wszelkie sposoby uzewnętrzniania przekonań religijnych i nie wprowadza w tym względzie żadnego zróżnicowania. Omawiany zakaz w jednakowy sposób odnosi się do wszystkich pracowników spółki. W rezultacie TSUE uznał, że pracodawca nie traktował odmiennie pracownicy ze względu na jej wyznanie.

Jednoczeœnie Trybunał nie ocenił, czy w sprawie zaistniały przesłanki dyskryminacji poœredniej, pozostawiajšc tę kwestię do rozstrzygnięcia sšdowi krajowemu. TSUE zwrócił jedynie uwagę, że nierówne traktowanie nie stanowi dyskryminacji poœredniej w rozumieniu dyrektywy 200/78/WE, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a œrodki majšce służyć osišgnięciu tego celu sš właœciwe i konieczne.

Zdaniem autora

Jak to wpływa na nasze prawo - Maciej Andrzejewski, prawnik w Kancelarii CMS

Wyrok jest istotny, ponieważ pokazuje, jak pracodawca powinien formułować przepisy wewnętrzne, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. W omawianej sprawie pracodawca, dšżšc do utrzymania neutralnoœci w miejscu pracy, wprowadził zakaz uzewnętrzniania przekonań politycznych, œwiatopoglšdowych i religijnych. Zakaz ten dotyczył wszystkich pracowników i wszystkich przejawów eksponowania wiary, przekonań politycznych i œwiatopoglšdu. W ten sposób żaden z zatrudnionych nie był traktowany gorzej od innych pracowników w porównywalnej sytuacji.

Na uwagę zasługuje fakt, że w omawianej sprawie chodziło o pracownika recepcji, a więc osobę majšcš na co dzień kontakt z klientami i będšcš w pewnym sensie wizytówkš firmy. Gdyby sprawa dotyczyła pracownika biurowego, który pracujšc w gabinecie nie ma stycznoœci z klientami, wyrok Trybunału mógłby być inny. W takiej sytuacji odpadłaby jedna z przesłanek, które uzasadniajš nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Œrodek do osišgnięcia celu, jakim jest wizerunek firmy neutralnej religijnie i œwiatopoglšdowo, byłby niewłaœciwy. Trudno bowiem uzasadnić wpływ na wizerunek zewnętrzny firmy osoby, która nie ma kontaktu z klientami i kontrahentami spółki.

Pracodawcy powinni pamiętać, że z pozoru neutralne postanowienia regulaminu pracy mogš skutkować dyskryminacjš poœredniš. Stałoby się tak, gdyby wprowadzajšc zakaz pracodawca w istocie ograniczył prawa tylko jednej grupy pracowników, np. kobiet.

Jeżeli sšd uzna, że pracodawca dopuœcił się dyskryminacji w zatrudnieniu, choćby poœredniej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokoœci co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę (aktualnie 2000 zł). Górna granica odszkodowania nie jest okreœlona.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL