Kadry

TSUE: Pracownik bez widocznych symboli politycznych i religijnych

123RF
Postanowienia regulaminu pracy, które przewidują całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych czy religijnych, nie stanowią przejawu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Takie stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 14 marca 2017 r. w sprawie Samira Achbita przeciwko G4S Secure Solutions NV (C-157/15).

Stan faktyczny

Samira Achbita, muzułmanka, była zatrudniona przez belgijską spółkę G4S Secure Solutions na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku recepcjonistki. W firmie funkcjonowała niepisana zasada, że jej pracownicy nie mogą w miejscu pracy nosić żadnych widocznych symboli politycznych, światopoglądowych ani religijnych.

Przez pierwsze lata zatrudnienia pracownica stosowała się do tej zasady. W 2006 r. powiadomiła przełożonych, że zamierza nosić w miejscu pracy chustę islamską. Pracodawca nie zgodził się na noszenie chusty i uzasadnił to praktykowaną przez spółkę polityką neutralności. W związku z tym, że słowne zakazy nie przyniosły skutku, pracodawca zmienił obowiązujący w firmie regulamin pracy i wprowadził do niego zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy swoich przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych lub związanych z nimi obrzędów. Ponieważ pracownica nie zaprzestała noszenia chusty, pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Stanowiska sądów

Samira Achbita odwołała się od wypowiedzenia, jednak sądy krajowe pierwszej i drugiej instancji przyznały rację pracodawcy. W uzasadnieniu wyroków podniesiono m.in., że generalny zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych i religijnych nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej. Sądy nie dopatrzyły się także przejawów dyskryminacji pośredniej.

Pracownica nie zgodziła się z tym rozstrzygnięciem i wniosła skargę kasacyjną. Sąd kasacyjny, przed wydaniem wyroku, postanowił zwrócić się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Zdaniem Trybunału

TSUE badał, czy całkowity zakaz noszenia widocznych symboli politycznych, światopoglądowych i religijnych jest zgodny z dyrektywą Rady 2000/78 WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Na wstępie Trybunał podkreślił, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji m.in. ze względu na religię, przy czym pojęcie religii należy interpretować jako prawo do posiadania przekonań, jak i prawo do publicznego uzewnętrzniania wyznawanej wiary. Trybunał wskazał jednak, że kwestionowane postanowienie regulaminu pracy obejmuje wszelkie sposoby uzewnętrzniania przekonań religijnych i nie wprowadza w tym względzie żadnego zróżnicowania. Omawiany zakaz w jednakowy sposób odnosi się do wszystkich pracowników spółki. W rezultacie TSUE uznał, że pracodawca nie traktował odmiennie pracownicy ze względu na jej wyznanie.

Jednocześnie Trybunał nie ocenił, czy w sprawie zaistniały przesłanki dyskryminacji pośredniej, pozostawiając tę kwestię do rozstrzygnięcia sądowi krajowemu. TSUE zwrócił jedynie uwagę, że nierówne traktowanie nie stanowi dyskryminacji pośredniej w rozumieniu dyrektywy 200/78/WE, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zdaniem autora

Jak to wpływa na nasze prawo - Maciej Andrzejewski, prawnik w Kancelarii CMS

Wyrok jest istotny, ponieważ pokazuje, jak pracodawca powinien formułować przepisy wewnętrzne, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji. W omawianej sprawie pracodawca, dążąc do utrzymania neutralności w miejscu pracy, wprowadził zakaz uzewnętrzniania przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych. Zakaz ten dotyczył wszystkich pracowników i wszystkich przejawów eksponowania wiary, przekonań politycznych i światopoglądu. W ten sposób żaden z zatrudnionych nie był traktowany gorzej od innych pracowników w porównywalnej sytuacji.

Na uwagę zasługuje fakt, że w omawianej sprawie chodziło o pracownika recepcji, a więc osobę mającą na co dzień kontakt z klientami i będącą w pewnym sensie wizytówką firmy. Gdyby sprawa dotyczyła pracownika biurowego, który pracując w gabinecie nie ma styczności z klientami, wyrok Trybunału mógłby być inny. W takiej sytuacji odpadłaby jedna z przesłanek, które uzasadniają nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Środek do osiągnięcia celu, jakim jest wizerunek firmy neutralnej religijnie i światopoglądowo, byłby niewłaściwy. Trudno bowiem uzasadnić wpływ na wizerunek zewnętrzny firmy osoby, która nie ma kontaktu z klientami i kontrahentami spółki.

Pracodawcy powinni pamiętać, że z pozoru neutralne postanowienia regulaminu pracy mogą skutkować dyskryminacją pośrednią. Stałoby się tak, gdyby wprowadzając zakaz pracodawca w istocie ograniczył prawa tylko jednej grupy pracowników, np. kobiet.

Jeżeli sąd uzna, że pracodawca dopuścił się dyskryminacji w zatrudnieniu, choćby pośredniej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę (aktualnie 2000 zł). Górna granica odszkodowania nie jest określona.

Źródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL