Jak ustalić wysokość wynagrodzenia za pracę w niedzielę

Od 1 marca 2018 r. obowiązują nowe zasady zakazujące pracy w handlu (czyli procesu sprzedaży polegającego na wymianie towaru lub wyrobu na środki pieniężne) oraz wykonywania w placówce handlowej czynności z nim związanych (w tym czynności powiązanych z magazynowaniem towarów lub ich inwentaryzacją). Stało się to na mocy ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (DzU poz. 305). Jej przepisy wymusiły na podmiotach nimi objętych zmianę w organizacji pracy pracowników i osób zatrudnionych na podstawie umów prawa cywilnego (przede wszystkim zleceniobiorców).

Przywołany akt prawny nie modyfikuje ogólnych reguł odnoszących się do kwestii rozliczania pracy niedzielnej. Niemniej jednak ustanawia on nową definicję niedzieli, która różni się od tej zawartej w kodeksie pracy.

Niedziela niedzieli nierówna

W myśl nowych uregulowań:

- przez placówkę handlową należy rozumieć obiekt, w którym jest prowadzony handel oraz są wykonywane czynności związane z handlem, w szczególności: sklep, stoisko, stragan, hurtownię, skład węgla, skład materiałów budowlanych, dom towarowy, dom wysyłkowy, biuro zbytu – jeżeli w takiej placówce praca jest wykonywana przez pracowników lub zatrudnionych (np. zleceniobiorców),

- spod zakazu handlu wyłączono kolejne dwie niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia, niedzielę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy, ostatnią niedzielę przypadającą w styczniu, kwietniu, czerwcu, sierpniu,

- omawiany zakaz pracy w  handlu w pełnym zakresie zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2020 r., a więc od tej daty w danym roku handlowe będą tylko niedziele wskazane powyżej,

- od marca do grudnia 2018 r. przedmiotowy zakaz obejmuje drugą i trzecią niedzielę w miesiącu (ewentualnie czwartą, gdy niedziel jest pięć w miesiącu), zaś w 2019 r. pierwszą, drugą i trzecią (ewentualnie czwartą) niedzielę w miesiącu,

- niedziela to 24 kolejne godziny przypadające odpowiednio pomiędzy godz. 24.00 w sobotę a godz. 24.00 w niedzielę.

Zgodnie z kolei z art.1519 k.p. za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godz. 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w dniu następnym, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Jak wynika z powyższego, podmioty niebędące placówkami handlowymi, które stosują ww. kodeksową definicję niedzieli, pracę pracownika świadczoną w przedziale czasowym pomiędzy:

- godz. 24.00 w sobotę a godz. 6.00 w niedzielę powinni rozliczać jako pracę sobotnią,

- godz. 24.00 w niedzielę a godz. 6.00 w poniedziałek powinni rekompensować jako pracę niedzielną.

Natomiast placówki handlowe za pracę niedzielną powinny uznawać każdorazowo tę świadczoną od godz. 24 w sobotę do godz. 24 w niedzielę.

Z mocy ustawy

Wprowadzony od marca 2018 r. sztywny przedział czasowy niedzieli obowiązuje placówki handlowe z mocy ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni. Dokonała ona także zmian w k.p. w zakresie unormowań dotyczących pracy w niedziele i święta.

Na mocy zmodyfikowanego brzmienia art. 1519 § 2 k.p., za pracę w niedziele i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 15110, uważa się pracę wykonywaną między godz. 6 w tym dniu a godziną 6 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. A zatem unormowanie to odnosi się jedynie do tych prac, które zostały wskazane w art. 15110 k.p., a przepis ten nie dotyczy placówek handlowych.

Stosownie zaś do dodanego art. 1519b k.p., ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta (oraz 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy) określają przepisy ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni.

Jak wynika z powyższego, przy rozliczaniu pracy niedzielnej, placówki handlowe muszą stosować nowe granice trwania niedzieli.

Potwierdzają to wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy przygotowane w uzgodnieniu z resortem pracy, opublikowane m.in. na stronie www.pip.gov.pl.

Dodatkowy dzień wolny

Za realizowanie wyznaczonych zadań w niedzielę podwładny powinien mieć przede wszystkim wypłacone normalne wynagrodzenie. Należy się ono za każdą wypracowaną godzinę, w myśl reguły zapisanej w art. 80 k.p., mówiącej o tym, że za pracę wykonaną pracodawca musi zapłacić.

Ponadto za niedzielną pracę trzeba zapewnić pracownikowi cały dzień wolny w przeciągu 6 dni przed albo 6 dni po danej niedzieli, a jeśli jest to niemożliwe w tym przedziale czasowym – do końca okresu rozliczeniowego.

Dzień wolny rekompensuje pracownikowi pracę w niedzielę tylko w granicach dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego wymiaru dobowego (w przypadku np. osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy). Każdą godzinę pracy niedzielnej przekraczającej ww. normy należy rekompensować na ogólnych warunkach jako pracę w godzinach nadliczbowych, tzn. czasem wolnym lub dodatkiem do pensji.

Dodatkowo etatowiec pracujący w niedziele (za wyjątkiem zatrudnionego w systemie weekendowym) powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (art. 15112 k.p.).

Dodatek tylko wyjątkowo

Zdarza się, że pracownik za niedzielną pracę nie dostanie wolnego dnia do końca okresu rozliczeniowego. W takim przypadku konieczne staje się wypłacenie mu – oprócz normalnego wynagrodzenia – odpowiedniego dodatku za każdą wypracowaną godzinę.

Miejmy na uwadze, że pieniężne kompensowanie pracy w niedziele powinno się odbywać wyłącznie w ostateczności, a więc wtedy, gdy udzielenie dnia wolnego nie jest możliwe. W razie potrzeby pracodawca powinien być w stanie wykazać, że nie mógł w danych okolicznościach wyznaczyć dnia wolnego (np. z powodu dłuższej choroby zatrudnionego).

100 lub 200 proc.

Nie ma jednolitego poglądu na temat tego, ile dodatków przysługuje za godzinę świadczenia pracy w niedzielę. W myśl stanowiska korzystniejszego dla pracowników (prezentowanego m.in. przez PIP), zakład powinien wypłacić dwa niezależne dodatki w wysokości:

- 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy (art. 15111 § 2 i § 3 k.p.), oraz

- 100 proc. wynagrodzenia z tytułu przekroczenia tzw. normy średniotygodniowej, czyli przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym (art. 1511 § 2 k.p.).

Innego zdania jest natomiast Sąd Najwyższy, który w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170) stwierdził, że „w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek (...)".

Podobnie orzekł Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 29 sierpnia 2008 r. (I OSK 1281/07).

Z uwagi na rozbieżność stanowisk w tej kwestii, to pracodawca musi zadecydować, ile dodatków wypłacać etatowcom za ich niedzielne wykonywanie obowiązków służbowych. Trzeba się jednak liczyć z tym, że podczas kontroli inspektor PIP może zakwestionować praktykę wypłacania jednego dodatku w wysokości 100 proc.

Wysokość zapłaty za zadania służbowe realizowane w niedziele, w zamian za które pracownikowi nie udzielono czasu wolnego, zależy od tego, czy praca była planowana (zgodnie z grafikiem), czy też nie.

Za „harmonogramową" pracę w niedzielę pracownikowi – prócz normalnego wynagrodzenia – przysługuje: