Narkotyki: szef nie zmusi pracownika do testu lub badania krwi

Coraz więcej pracodawców zmaga się z problemem zatrudnionych, którzy sięgają po narkotyki bądź inne substancje odurzające. Część z nich ma też do czynienia z podwładnymi, którzy są uzależnieni od takich używek.

To napędza kolejne problemy. Z doświadczenia wynika, że w takich sytuacjach pojawiają się też osoby, które rozpoczynają handel tymi substancjami. Dilerzy operują bezpośrednio na terenie zakładu pracy lub w środkach lokomocji dowożących ludzi do miejsca świadczenia pracy. Pracodawcy muszą temu przeciwdziałać, ale możliwości mają bardzo skromne. Brakuje jasnych regulacji w tym zakresie.

Bezpieczeństwo na topie

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 3 kodeksu pracy pracownik musi przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten podkreśla art. 211 k.p.

Nie ulega wątpliwości, że praca pod wpływem jakichkolwiek substancji narusza te regulacje i realnie zagraża pracownikowi, który zażywał takie środki. Jest to także niebezpieczne dla innych przebywających na terenie zakładu. Stan psychofizyczny etatowca w czasie świadczenia pracy nie może być zaburzony jakimkolwiek środkiem. Już zatem z samego kodeksu pracy należy wywodzić obowiązek pracownika, aby pozostał „czysty" w czasie świadczenia pracy.

Pracodawcy, którzy chcą ustanowić zakaz wnoszenia substancji odurzających na teren zakładu czy wprowadzić możliwość kontroli pracowników, muszą takie postanowienia określić w wewnętrznych procedurach. Ma to przeciwdziałać tym zjawiskom w miejscu pracy, a tym samym realizować główny cel pracodawcy w zakresie BHP, jakim jest ochrona zdrowia i życia zatrudnionych.

W regulaminie pracy powinny też znaleźć się przepisy o zwalczaniu przystępowania do pracy pod wpływem narkotyków. Postępowanie to musi być precyzyjnie wskazane, aby podlegający mu pracownik nie zarzucił szefowi nadużywania prawa.

Z alkoholem łatwiej

Do tworzenia takich wewnętrznych procedur zmusza brak stosownych przepisów wyższego rzędu. Dla narkotyków czy innych substancji odurzających nie ma bowiem regulacji podobnych do tych o przeciwdziałaniu alkoholizmowi w miejscach pracy. Chodzi o ustawę z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1286; dalej ustawa antyalkoholowa).

Jej art. 17 ust. 1 przewiduje obowiązek blokowania świadczenia pracy przez osobę znajdującą się pod wpływem alkoholu. Zgodnie z tym przepisem kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona nie mogą dopuścić do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał go w czasie pracy. Okoliczności będące podstawą takiej decyzji trzeba podać pracownikowi do wiadomości.

Co istotne, regulacja ta wprost dopuszcza sprawdzenie podwładnego na okoliczność picia. Na żądanie kierownika zakładu, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, wobec którego zachodzi podejrzenie, że pił, badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Krew pobiera fachowy pracownik służby zdrowia.

Jakie przepisy

Stosuje się tu rozporządzenie ministra zdrowia z 11 grudnia 2015 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU 2015 r., poz. 2153), które obowiązuje od 5 stycznia 2016 r. Określa ono warunki i sposób dokonywania badań koniecznych do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie. Odnosi się to m.in. do pracowników niedopuszczonych do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawili się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywali napoje wyskokowe w czasie pracy.

Ponadto art. 16 ust. 1 ustawy antyalkoholowej wprost zabrania wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładu pracy. Pracodawca musi jednak o tym załogę poinformować. Wynika to z § 1 ust. 1 rozporządzenia ministra spraw wewnętrznych z 11 maja 1983 r. w sprawie zasad i trybu postępowania w razie wnoszenia napojów alkoholowych na tereny objęte zakazem ich wnoszenia (DzU nr 25, poz. 105).

Stop braniu

Z lektury ustawy z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 224 ze zm.) wynika natomiast, że ustawodawca pominął kwestie narkotyków w miejscu pracy i nie dał pracodawcom żadnych narzędzi do zwalczania tego zjawiska w miejscu pracy. Jak zatem powinien postąpić szef, kiedy otrzyma wiadomość, że jeden z jego podwładnych prawdopodobnie świadczy pracę odurzony?

Z całą pewnością – mimo braku takich regulacji – nie może tolerować tego stanu. Ta sytuacja potencjalnie zagraża życiu zarówno odurzonego, jak i innych. Od chwili, gdy szef dowiedział się o tym, będzie współodpowiedzialny za wszelkie szkody, bo mimo informacji nie podjął odpowiednich działań.

Różne objawy

Aby jednak w takiej sytuacji mówić o reakcji, musi istnieć uzasadnione podejrzenie, że pracownik zażywał substancje powodujące niecodzienne zachowania. W przeciwnym razie szef naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych podwładnego. O ile w przypadku alkoholu zewnętrzne symptomy jego spożycia są łatwiejsze do zidentyfikowania (charakterystyczny zapach, bełkotliwa mowa, brak koordynacji ruchowej), niekoniecznie tak będzie przy zażyciu substancji odurzających.

W zależności od związku chemicznego pojawiają się różne zachowania u przyjmujących je osób. Jedne powodują pobudzenie psychoruchowe, inne, jak opiaty, wyciszają czy uspokajają.

Dlatego zgłaszających pracodawcy podejrzenie, że kolega jest pod wpływem dziwnie działających proszków czy płynów, należy dokładnie przepytać. Pozwoli to ustalić, na jakiej podstawie twierdzą, że pracownik jest odurzony. Lepiej też w formie notatki służbowej spisać objawy zachowania, które o tym świadczą. A to dlatego, że w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii brakuje podstawy prawnej, która pozwalałaby pracodawcy podjąć takie działania. Musi więc pomocniczo sięgnąć do przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialności pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, w szczególności do art. 207 k.p.

Na dywanik...

Przede wszystkim szef powinien wezwać do siebie podwładnego, którego podejrzewa o to, że jest na haju w firmie, aby wyjaśnił tę sytuację. Jeśli etatowiec zaprzeczy, że coś brał, można mu zaproponować poddanie się badaniom.

Wolno to zrobić za pomocą posiadanego przez pracodawcę certyfikowanego narkotestu lub przez pobranie krwi w pobliskim laboratorium diagnostycznym. Tylko ta druga metoda daje większą pewność, że w organizmie pracownika są substancje czynne, bo analiza wykaże je od razu. Natomiast ze stosowaniem testów antynarkotykowych jest sporo problemów, nie tylko prawnych >patrz ramka.

Trzeba jednak podkreślić, że podjęcie tych czynności przez podejrzewanego etatowca jest w pełni dobrowolne. Nikt nie może go zmusić, aby zastosował się do tych procedur. Jeżeli na tym etapie pracownik się zgodzi, warto zadbać o to, aby jego akceptacja miała formę pisemną.

Jeśli przeprowadzone badanie potwierdzi bądź wykluczy podejrzenie o zażywaniu narkotyków, to jest komfortowa sytuacja dla szefa. Gorzej będzie, gdy pracownik odmówi zbadania się. Jednak sprzeciw wobec przeprowadzenia takiej analizy wcale nie polepsza jego sytuacji. Widać to na przykładzie osoby, którą podejrzewa się, że jest pod wpływem alkoholu.

...i koniec pracy

Z reguły trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić użycia probierza trzeźwości. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 1985 r. (I PRN 39/85). Wprawdzie stan faktyczny, na podstawie którego SN wydał ten wyrok, dotyczył spożywania alkoholu, ale można go też odpowiednio stosować do zażywania narkotyków w miejscu pracy. W takiej sytuacji, jeśli faktycznie istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem takich środków, należy natychmiast odsunąć go od wykonywania zadań.

Można też rozważyć rozstanie z takim podwładnym. W takiej sytuacji zaleca się pracodawcom sporządzenie protokołu, w którym odnotowuje się, że pracownik odmówił poddania się badaniu wraz z jego uzasadnieniem, jeśli takie wskazał. Należy tam też opisać okoliczności dotyczące zachowania zatrudnionego, które potwierdzały podejrzenia pracodawcy, tj. agresja, nadpobudliwość, bełkotliwa mowa czy mętny wzrok, ospałość, brak koordynacji ruchowej itp. Dobrze jest także w protokole wskazać ewentualnych świadków zachowania etatowca. Z pewnością taki dokument będzie nieocenionym dowodem w sądzie. Warto więc poświęcić trochę czasu i szczegółowo opisać wszelkie fakty świadczące o odurzeniu pracownika w zakładzie i pracy pod wpływem takich wspomagaczy.