Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Narkotyki: szef nie zmusi pracownika do testu lub badania krwi

123rf
Szef nie zmusi podwładnego do testu lub badania krwi, aby sprawdzić, czy zażywa narkotyki. To jego dobrowolna decyzja. Za sprzeciw może jednak stracić etat, gdy podejrzenia o braniu tych œrodków będš poważne.

Coraz więcej pracodawców zmaga się z problemem zatrudnionych, którzy sięgajš po narkotyki bšdŸ inne substancje odurzajšce. Częœć z nich ma też do czynienia z podwładnymi, którzy sš uzależnieni od takich używek.

To napędza kolejne problemy. Z doœwiadczenia wynika, że w takich sytuacjach pojawiajš się też osoby, które rozpoczynajš handel tymi substancjami. Dilerzy operujš bezpoœrednio na terenie zakładu pracy lub w œrodkach lokomocji dowożšcych ludzi do miejsca œwiadczenia pracy. Pracodawcy muszš temu przeciwdziałać, ale możliwoœci majš bardzo skromne. Brakuje jasnych regulacji w tym zakresie.

Bezpieczeństwo na topie

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 3 kodeksu pracy pracownik musi przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowišzek ten podkreœla art. 211 k.p.

Nie ulega wštpliwoœci, że praca pod wpływem jakichkolwiek substancji narusza te regulacje i realnie zagraża pracownikowi, który zażywał takie œrodki. Jest to także niebezpieczne dla innych przebywajšcych na terenie zakładu. Stan psychofizyczny etatowca w czasie œwiadczenia pracy nie może być zaburzony jakimkolwiek œrodkiem. Już zatem z samego kodeksu pracy należy wywodzić obowišzek pracownika, aby pozostał „czysty" w czasie œwiadczenia pracy.

Pracodawcy, którzy chcš ustanowić zakaz wnoszenia substancji odurzajšcych na teren zakładu czy wprowadzić możliwoœć kontroli pracowników, muszš takie postanowienia okreœlić w wewnętrznych procedurach. Ma to przeciwdziałać tym zjawiskom w miejscu pracy, a tym samym realizować główny cel pracodawcy w zakresie BHP, jakim jest ochrona zdrowia i życia zatrudnionych.

W regulaminie pracy powinny też znaleŸć się przepisy o zwalczaniu przystępowania do pracy pod wpływem narkotyków. Postępowanie to musi być precyzyjnie wskazane, aby podlegajšcy mu pracownik nie zarzucił szefowi nadużywania prawa.

Z alkoholem łatwiej

Do tworzenia takich wewnętrznych procedur zmusza brak stosownych przepisów wyższego rzędu. Dla narkotyków czy innych substancji odurzajšcych nie ma bowiem regulacji podobnych do tych o przeciwdziałaniu alkoholizmowi w miejscach pracy. Chodzi o ustawę z 26 paŸdziernika 1982 r. o wychowaniu w trzeŸwoœci i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1286; dalej ustawa antyalkoholowa).

Jej art. 17 ust. 1 przewiduje obowišzek blokowania œwiadczenia pracy przez osobę znajdujšcš się pod wpływem alkoholu. Zgodnie z tym przepisem kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona nie mogš dopuœcić do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał go w czasie pracy. Okolicznoœci będšce podstawš takiej decyzji trzeba podać pracownikowi do wiadomoœci.

Co istotne, regulacja ta wprost dopuszcza sprawdzenie podwładnego na okolicznoœć picia. Na żšdanie kierownika zakładu, osoby przez niego upoważnionej, a także na żšdanie pracownika, wobec którego zachodzi podejrzenie, że pił, badanie stanu trzeŸwoœci przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porzšdku publicznego. Krew pobiera fachowy pracownik służby zdrowia.

Jakie przepisy

Stosuje się tu rozporzšdzenie ministra zdrowia z 11 grudnia 2015 r. w sprawie badań na zawartoœć alkoholu w organizmie (DzU 2015 r., poz. 2153), które obowišzuje od 5 stycznia 2016 r. Okreœla ono warunki i sposób dokonywania badań koniecznych do ustalenia zawartoœci alkoholu w organizmie. Odnosi się to m.in. do pracowników niedopuszczonych do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawili się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywali napoje wyskokowe w czasie pracy.

Ponadto art. 16 ust. 1 ustawy antyalkoholowej wprost zabrania wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładu pracy. Pracodawca musi jednak o tym załogę poinformować. Wynika to z § 1 ust. 1 rozporzšdzenia ministra spraw wewnętrznych z 11 maja 1983 r. w sprawie zasad i trybu postępowania w razie wnoszenia napojów alkoholowych na tereny objęte zakazem ich wnoszenia (DzU nr 25, poz. 105).

Stop braniu

Z lektury ustawy z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 224 ze zm.) wynika natomiast, że ustawodawca pominšł kwestie narkotyków w miejscu pracy i nie dał pracodawcom żadnych narzędzi do zwalczania tego zjawiska w miejscu pracy. Jak zatem powinien postšpić szef, kiedy otrzyma wiadomoœć, że jeden z jego podwładnych prawdopodobnie œwiadczy pracę odurzony?

Z całš pewnoœciš – mimo braku takich regulacji – nie może tolerować tego stanu. Ta sytuacja potencjalnie zagraża życiu zarówno odurzonego, jak i innych. Od chwili, gdy szef dowiedział się o tym, będzie współodpowiedzialny za wszelkie szkody, bo mimo informacji nie podjšł odpowiednich działań.

Różne objawy

Aby jednak w takiej sytuacji mówić o reakcji, musi istnieć uzasadnione podejrzenie, że pracownik zażywał substancje powodujšce niecodzienne zachowania. W przeciwnym razie szef naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych podwładnego. O ile w przypadku alkoholu zewnętrzne symptomy jego spożycia sš łatwiejsze do zidentyfikowania (charakterystyczny zapach, bełkotliwa mowa, brak koordynacji ruchowej), niekoniecznie tak będzie przy zażyciu substancji odurzajšcych.

W zależnoœci od zwišzku chemicznego pojawiajš się różne zachowania u przyjmujšcych je osób. Jedne powodujš pobudzenie psychoruchowe, inne, jak opiaty, wyciszajš czy uspokajajš.

Dlatego zgłaszajšcych pracodawcy podejrzenie, że kolega jest pod wpływem dziwnie działajšcych proszków czy płynów, należy dokładnie przepytać. Pozwoli to ustalić, na jakiej podstawie twierdzš, że pracownik jest odurzony. Lepiej też w formie notatki służbowej spisać objawy zachowania, które o tym œwiadczš. A to dlatego, że w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii brakuje podstawy prawnej, która pozwalałaby pracodawcy podjšć takie działania. Musi więc pomocniczo sięgnšć do przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialnoœci pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, w szczególnoœci do art. 207 k.p.

Na dywanik...

Przede wszystkim szef powinien wezwać do siebie podwładnego, którego podejrzewa o to, że jest na haju w firmie, aby wyjaœnił tę sytuację. Jeœli etatowiec zaprzeczy, że coœ brał, można mu zaproponować poddanie się badaniom.

Wolno to zrobić za pomocš posiadanego przez pracodawcę certyfikowanego narkotestu lub przez pobranie krwi w pobliskim laboratorium diagnostycznym. Tylko ta druga metoda daje większš pewnoœć, że w organizmie pracownika sš substancje czynne, bo analiza wykaże je od razu. Natomiast ze stosowaniem testów antynarkotykowych jest sporo problemów, nie tylko prawnych >patrz ramka.

Trzeba jednak podkreœlić, że podjęcie tych czynnoœci przez podejrzewanego etatowca jest w pełni dobrowolne. Nikt nie może go zmusić, aby zastosował się do tych procedur. Jeżeli na tym etapie pracownik się zgodzi, warto zadbać o to, aby jego akceptacja miała formę pisemnš.

Jeœli przeprowadzone badanie potwierdzi bšdŸ wykluczy podejrzenie o zażywaniu narkotyków, to jest komfortowa sytuacja dla szefa. Gorzej będzie, gdy pracownik odmówi zbadania się. Jednak sprzeciw wobec przeprowadzenia takiej analizy wcale nie polepsza jego sytuacji. Widać to na przykładzie osoby, którš podejrzewa się, że jest pod wpływem alkoholu.

...i koniec pracy

Z reguły trzeŸwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić użycia probierza trzeŸwoœci. Tak uznał Sšd Najwyższy w wyroku z 24 maja 1985 r. (I PRN 39/85). Wprawdzie stan faktyczny, na podstawie którego SN wydał ten wyrok, dotyczył spożywania alkoholu, ale można go też odpowiednio stosować do zażywania narkotyków w miejscu pracy. W takiej sytuacji, jeœli faktycznie istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem takich œrodków, należy natychmiast odsunšć go od wykonywania zadań.

Można też rozważyć rozstanie z takim podwładnym. W takiej sytuacji zaleca się pracodawcom sporzšdzenie protokołu, w którym odnotowuje się, że pracownik odmówił poddania się badaniu wraz z jego uzasadnieniem, jeœli takie wskazał. Należy tam też opisać okolicznoœci dotyczšce zachowania zatrudnionego, które potwierdzały podejrzenia pracodawcy, tj. agresja, nadpobudliwoœć, bełkotliwa mowa czy mętny wzrok, ospałoœć, brak koordynacji ruchowej itp. Dobrze jest także w protokole wskazać ewentualnych œwiadków zachowania etatowca. Z pewnoœciš taki dokument będzie nieocenionym dowodem w sšdzie. Warto więc poœwięcić trochę czasu i szczegółowo opisać wszelkie fakty œwiadczšce o odurzeniu pracownika w zakładzie i pracy pod wpływem takich wspomagaczy.

Autorka jest radcš prawnym, partnerem w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zajšc (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Słaby sprawdzian

Większoœć nawet uniwersalnych testów antynarkotykowych nie jest w stanie wykryć wszystkich substancji odurzajšcych. Pozytywny wynik daje najczęœciej wiedzę o tym, że narkotyki były zażywane w kilku ostatnich tygodniach, a nawet miesišcach. To jednak za mało, aby uznać, że w chwili przeprowadzania sprawdzianu pracownik znajduje się pod wpływem substancji odurzajšcych i że to pogarsza jego zdolnoœć do pracy. Dlatego tym ważniejsze jest okreœlenie w protokole innych objawów odurzenia.

Zdaniem eksperta

Wojciech Zajšc, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zajšc (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Zatrudnieni częœciej sięgajš po narkotyki lub tzw. dopalacze niż po alkohol, zdajšc sobie sprawę z braku regulacji prawnych i trudnoœci dowodowych po stronie pracodawcy. Niebagatelne znaczenie ma także to, że œrodki te łatwiej wnieœć i ukryć niż wódkę czy piwo. Wszystko to składa się na ogromne zagrożenie bezpieczeństwa w zakładach. Postuluję zatem jak najszybsze wprowadzenie regulacji prawnych, które pozwolš zniwelować zjawisko przystępowania do pracy pod wpływem œrodków odurzajšcych.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL