Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Stres przy zwolnieniach to nie oznaka stosowania mobbingu

123RF
Towarzyszšca zapowiedzianym redukcjom etatów atmosfera napięcia psychicznego wœród pracowników firmy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu, chyba że uczynił sobie z tego narzędzie drwin, uwag i nękania osób wytypowanych do zwolnienia.

- Czy informacja o planowanym zwolnieniu może być uznana za mobbing? – pyta czytelnik.

OdpowiedŸ na to pytanie zacznę od przytoczenia kodeksowej definicji pojęcia „mobbing". Zawiera jš art. 943 § 2 k.p. W œwietle tego przepisu termin ten oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczšce pracownika bšdŸ skierowane przeciwko niemu, polegajšce na uporczywym i długotrwałym nękaniu bšdŸ zastraszaniu etatowca, wywołujšce u niego zaniżonš ocenę przydatnoœci zawodowej, powodujšce lub majšce na celu jego poniżenie albo oœmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Czas ma znaczenie

Według Sšdu Najwyższego „długotrwałoœć nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okolicznoœci konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałoœci istotny jest moment wystšpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywoœć i stopień nasilenia tego rodzaju działań" (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).

Błędna interpretacja...

W praktyce dosyć często zdarzajš się sytuacje, w których pracownicy błędnie interpretujš pewne zachowania szefa jako wyczerpujšce znamiona mobbingu. Dotyczš one m.in. podjęcia przez przełożonego decyzji o rozstaniu i formy zakomunikowania tego oœwiadczenia woli. Tymczasem działania zatrudniajšcego zmierzajšce jedynie do uœwiadomienia podwładnym kondycji ekonomicznej zakładu pracy i często – stanowišca jej konsekwencję – redukcja stanowisk nie mogš być uznane za przejaw przemocy psychicznej. Stres zaœ towarzyszšcy zwolnieniom nie może być poczytany za stosowanie mobbingu.

...trudnych zapowiedzi

Tak też uznał Sšd Najwyższy w wyroku z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06), podnoszšc, że „towarzyszšca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wœród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 943§ 2 k.p.), majš znaczenie takie okolicznoœci, jak akcja informujšca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwoœciach przejœcia na wczeœniejszš emeryturę lub uzyskania œwiadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych œwiadczeń dla pracowników, którzy w okreœlonym terminie zdecydujš się na odejœcie z pracy".

Dwie sytuacje

WARIANT I. Pracodawca poinformował w trakcie zebrania czterech podwładnych, że ze względu na trudnš sytuację finansowš dwóch z nich – mogšcych przejœć na œwiadczenie przedemerytalne – będzie musiał zwolnić. Wœród tych osób znalazła się również pani Bianka. Od dnia przekazania tej informacji zaczęła narzekać na kłopoty ze snem, była cišgle rozdrażniona. Nie ma jednak podstaw do wystšpienia przez niš przeciwko pracodawcy z zarzutem mobbingu. Przełożony miał bowiem prawo poinformować pracowników o swoich planach zwišzanych z kryzysowym położeniem firmy, tym bardziej że nie uczynił tego w obraŸliwy sposób. W dodatku wiadomoœć o zwolnieniu była przekazana tylko raz. Przygnębienie jest natomiast naturalnš reakcjš na wiadomoœć o zakończeniu współpracy, zwłaszcza gdy pracownik nie spodziewał się takiej decyzji.

WARIANT II. Sytuacja jak w wariancie I, z tš różnicš, że ilekroć pracodawca spotykał na korytarzu w zakładzie paniš Biankę już po przekazaniu informacji o planowanych zwolnieniach, przypominał jej, że zbliża się dzień rozstania. Kiedy zaœ widział jej smutek, œmiał się i z satysfakcjš oznajmiał, że dla takich nieatrakcyjnych i starych osób jak ona nie ma już miejsca w firmie, bo psujš jej wizerunek. W zwišzku z opisanym zachowaniem szefa pani Bianka miała obniżony nastrój, z byle powodu wybuchała płaczem, nerwowo reagowała nawet w neutralnych sytuacjach, wczeœniej zaœ nic takiego nie miało miejsca, nie mogła też spać, choć dotšd nie miała z tym żadnych problemów. Zatem mimo że przekazanie informacji o planowanym zwolnieniu samo w sobie nie jest mobbingiem, to jednak wykorzystywanie przez przełożonego każdej okazji, aby przypomnieć etatowcowi o koniecznoœci rozstania, i czynienie tego w tak niegrzeczny sposób może być uznane – w tym konkretnym przypadku – za mobbing.

W konsekwencji nie sposób udzielić jednoznacznej odpowiedzi na pytanie czytelnika. Jest ona bowiem zależna od okolicznoœci danej sytuacji, a w szczególnoœci od sposobu zakomunikowania przez pracodawcę planowanego zakończenia współpracy i jego póŸniejszego zachowania wobec zwolnionego.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 943 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL