Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z umowy. Po wejściu w życie ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220; dalej: nowelizacja) zmodyfikowane zasady wymawiania angaży na czas określony stosuje się także do wymówienia warunków pracy lub płacy wynikających z takich kontraktów >> patrz ramka. Szef zmieni więc warunki każdego angażu na czas określony, niezależnie od czasu jego trwania i bez konieczności wprowadzania postanowień o dopuszczalności wypowiedzeń.
Jednolity okres
Ograniczenia dotyczą jedynie pracowników szczególnie chronionych. Wyjątkowo pracodawca wymówi warunki pracy i płacy wszystkim chronionym przy wprowadzeniu mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego i regulaminu wynagradzania (art. 241
13
§ 2 k.p.), przy stosowaniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) oraz wobec pracowników podczas ochrony przedemerytalnej (art. 43 k.p.).
Inaczej niż przed nowelizacją liczy się długość okresu wypowiedzenia. Jednolite zasady w tym zakresie, zależne od zakładowego stażu pracy, dla umów na czas określony, na czas zastępstwa i na czas nieokreślony, stosuje się także do wypowiedzeń zmieniających. Dotyczy to także modyfikacji warunków pracy lub płacy na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych. Także i z tego aktu po nowelizacji zniknął dwutygodniowy okres wypowiedzenia dla umów na czas określony.