Delegowanie pracowników do Niemiec – instrukcja w pigułce

Wiele polskich przedsiębiorstw świadczy swoje usługi partnerom zza Odry, często delegując tam podwładnych. Aby nie narazić się niemieckim organom ani nie naruszyć przepisów polskiego prawa oraz uniknąć nieprzewidzianych roszczeń pracowników, warto zapoznać się z najważniejszymi zasadami dotyczącymi delegowania do Niemiec.

Publikacja: 23.03.2017 06:00

Delegowanie pracowników do Niemiec – instrukcja w pigułce

Foto: 123RF

Aby w ogóle można było mówić o oddelegowaniu, przez cały czas trwania wyjazdu musi zostać zachowany stosunek pracy pomiędzy delegującym pracodawcą a osobami świadczącymi pracę w Niemczech. W praktyce pracodawca wysyłający swoich pracowników i ten, na którego rzecz ma być świadczona praca, podpisują umowę w zakresie świadczenia usług przez oddelegowywane osoby. Regulują także warunki współpracy.

Istotne jest przy tym, aby między pracownikami oddelegowanymi a polskim pracodawcą zostały zachowane podstawowe cechy stosunku pracy, o których mowa w art. 22 § 1 kodeksu pracy, w tym aby istniało podporządkowanie zatrudnionego. Gdy nie można potwierdzić istnienia tego stosunku zależności, niemieckie organy kontroli mogą uznać, że między pracownikiem oddelegowanym a niemieckim podmiotem, na rzecz którego wykonywane są usługi, nawiązał się stosunek pracy. W związku z tym to ta niemiecka spółka będzie uważana za pracodawcę i to ona będzie musiała ponosić wszelkie konsekwencje związane z ubezpieczeniem społecznym, odprowadzeniem zaliczek na podatek dochodowy, a nawet równym traktowaniem pracowników niemieckich i polskich w zakresie wynagrodzenia.

Porozumienie stron

Polskim pracodawcom zaleca się zawieranie z osobami wysyłanymi do Niemiec porozumień na okres delegowania. Należy nim przede wszystkim wprowadzić czasową zmianę miejsca świadczenia pracy, ale można też zmienić inne warunki pracy czy płacy, np. określić zasady zwrotu kosztów podróży przez pracodawcę, czy ustalić obowiązek wypłaty dodatkowego wynagrodzenia w okresie oddelegowania.

Jeżeli w czasie oddelegowania miałby ulec zmianie zakres obowiązków, to tę kwestię także należy uregulować na mocy podpisywanego aneksu.

Z uwagi na ewentualne kontrole niemieckich organów administracji celnej dotyczące przestrzegania niemieckiej ustawy o płacy minimalnej, rekomenduje się sporządzanie tego dokumentu w dwóch wersjach językowych.

Prawo właściwe

Z punktu widzenia przepisów, które będą miały zastosowanie do stosunku pracy w czasie delegowania, istotne jest określenie prawa właściwego. Wyjściową zasadą w zakresie właściwości prawa dla indywidualnych umów o pracę jest dopuszczalność wyboru prawa przez strony na zasadach określonych w art. 3 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Europy (WE) nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I).

Wybór prawa właściwego prowadzi do wskazania sytemu prawnego, przez pryzmat którego ten stosunek prawny będzie oceniany. Jednocześnie wyłącza on zastosowanie przepisów prawa innego państwa.

Takie wyłączenie nie ma jednak charakteru absolutnego. Zgodnie bowiem ze zdaniem drugim art. 8 ust. 1 Rozporządzenia wybór prawa nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów bezwzględnie wiążących lub semiimperatywnych prawa państwa, które byłoby właściwe w braku wyboru prawa na podstawie łączników obiektywnych wyrażonych w art. 8 ust. 2, 3 i 4.

Przepis ten oznacza, że zakres zastosowania prawa wybranego ulega istotnemu zawężeniu. Wybór nie uchyla bowiem zastosowania przepisów bezwzględnie wiążących prawa wskazanego na podstawie łączników obiektywnych, jeżeli wynikająca z nich „ochrona" jest dalej idąca, niż wynikająca z prawa wybranego. W konsekwencji wybór prawa może działać wyłącznie na korzyść pracownika (tak Komentarz do rozporządzenia nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych, (Rzym I) M. Jagielska, publ. LEX).

Reguła kolizyjna...

Jeśli strony umowy o pracę nie dokonały wyboru prawa, wówczas w pierwszej kolejności zastosowanie powinna znaleźć reguła kolizyjna wynikająca z treści art. 8 ust. 2 Rozporządzenia. Zgodnie z tym przepisem umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy.

Jeśli prawa właściwego nie można ustalić według miejsca świadczenia pracy, wówczas zastosowanie znajdzie kolejna reguła kolizyjna, zgodnie z którą umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika.

... albo korekcyjna

Rozporządzenie zawiera również regułę korekcyjną. Zgodnie z nią dopuszczalne jest poszukiwanie na podstawie całokształtu okoliczności obszaru prawnego, z którym umowa byłaby ewentualnie silniej związana niż poprzez łączniki miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę lub miejsca, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego go zatrudniono. Może się okazać, że poprzez klauzulę korekcyjną (art. 8 ust. 4 Rozporządzenia) umowa zawarta między stronami wykazuje ściślejszy związek z innym państwem. Wówczas zastosowanie znajdą przepisy tego prawa.

Reguła korekcyjna pozwala na przełamanie właściwości ustalonej w oparciu o inne kryteria. Wśród kryteriów pomocnych w ustalaniu ściślejszego związku wskazuje się m.in. na:

- istnienie poprzednich umów o pracę poddanych prawu „tego innego państwa",

- miejsce stanowiące centrum działań pracodawcy,

- miejsce zamieszkania/siedziby pracownika i pracodawcy w tym samym („innym") państwie.

Informacja o wyborze

Zaleca się, aby w porozumieniu zawieranym z pracownikiem dotyczącym delegowania do Niemiec – jeśli taka jest zgodna wola stron – w celu uniknięcia ewentualnych wątpliwości w przyszłości, wskazać jako prawo właściwe dla stosunku pracy prawo polskie. Gdyby strony nie dokonały wyboru prawa, zastosowanie znajdzie norma kolizyjna, zgodnie z którą stosunek pracy podlega prawu tego państwa, z którego zatrudniony zazwyczaj świadczy pracę.

Przykład Ani w umowie o pracę, ani w porozumieniu, na mocy którego pracownik został delegowany do Niemiec, strony nie wskazały, jakie prawo będzie miało zastosowanie. Na co dzień pracownik świadczy pracę w Polsce, gdzie również znajduje się siedziba jego pracodawcy. Do Niemiec został wysłany wyłącznie na dwa miesiące w celu zamontowania linii produkcyjnej u niemieckiego kontrahenta. W takim przypadku do stosunku pracy zastosowanie mają przepisy polskiego prawa.

Nie wszystkie przepisy wyłączone

Mimo ustalenia prawa właściwego, należy wziąć pod uwagę również przepisy innego ustawodawstwa, które wymuszają swoje zastosowanie w świetle rozporządzenia, tj. których zastosowanie jest konieczne. Zgodnie z art. 9 ust. 1 Rozporządzenia przepisy wymuszające swoje zastosowanie to te, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych – takich jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza – że znajdują one zastosowania do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym rozporządzeniem. W przypadku delegowania do Niemiec są to oczywiście niemieckie normy prawne, które mają zastosowanie do pracowników delegowanych do tego kraju.

Jednak przepisy te nie stanowią przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia. O ile przepisy krajowe są dla delegowanego korzystniejsze, o tyle właśnie je należy stosować (zasada korzystności). Wymaga to od pracodawcy porównywania warunków pracy i płacy oraz stosowania tych bardziej korzystnych dla zatrudnionych.

Reguła korekcyjna tylko wyjątkowo

W doktrynie podkreśla się jednak, że reguła korekcyjna zarezerwowana jest dla wyjątkowych przypadków i sądy powinny ją stosować wyłącznie w szczególnych okolicznościach. Zbyt szerokie jej stosowanie mogłoby prowadzić do utraty przewidywalności co do prawa właściwego. Reguły korekcyjnej z art. 8 ust. 4 nie powinno się stosować również z przyczyn materialnoprawnych, tj. w celu osiągnięcia określonego rezultatu merytorycznego. Omawiany przepis nie uprawnia zatem do poszukiwania rozwiązań najbardziej korzystnych dla pracownika (tak M. Jagielska, Komentarz do rozporządzenia nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), publ. LEX).

Aby w ogóle można było mówić o oddelegowaniu, przez cały czas trwania wyjazdu musi zostać zachowany stosunek pracy pomiędzy delegującym pracodawcą a osobami świadczącymi pracę w Niemczech. W praktyce pracodawca wysyłający swoich pracowników i ten, na którego rzecz ma być świadczona praca, podpisują umowę w zakresie świadczenia usług przez oddelegowywane osoby. Regulują także warunki współpracy.

Istotne jest przy tym, aby między pracownikami oddelegowanymi a polskim pracodawcą zostały zachowane podstawowe cechy stosunku pracy, o których mowa w art. 22 § 1 kodeksu pracy, w tym aby istniało podporządkowanie zatrudnionego. Gdy nie można potwierdzić istnienia tego stosunku zależności, niemieckie organy kontroli mogą uznać, że między pracownikiem oddelegowanym a niemieckim podmiotem, na rzecz którego wykonywane są usługi, nawiązał się stosunek pracy. W związku z tym to ta niemiecka spółka będzie uważana za pracodawcę i to ona będzie musiała ponosić wszelkie konsekwencje związane z ubezpieczeniem społecznym, odprowadzeniem zaliczek na podatek dochodowy, a nawet równym traktowaniem pracowników niemieckich i polskich w zakresie wynagrodzenia.

Pozostało 85% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe