- Po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę nasz pracownik odszedł z pracy za tzw. 7-dniowym uprzedzeniem. Obecnie domaga się odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia. Czy jego żądanie jest zasadne? – pyta czytelnik.
Nie. W opisanym przypadku takie uprawnienie nie przysługuje.
Zgodnie z art. 231 § 4 kodeksu pracy w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy bądź jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Skorzystanie z tego trybu powoduje dla niego skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Nie oznacza to jednak, że rzeczywiście dochodzi do złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu i zaczyna biec okres wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę za uprzedzeniem jest szczególnym przypadkiem rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nie można więc traktować rozwiązania za uprzedzeniem jako skrócenia okresu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 361 § 1 k.p.
Krótsze wypowiedzenie
W myśl tego przepisu pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia, gdy wypowiada pracownikowi umowę o pracę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, a więc tych, o których mowa w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474).
