Silna ochrona przed aktami dyskryminacji w zatrudnieniu – i to już od etapu starania się o nie – na dobre zagościła w powszechnej świadomości prawnej. Wrażliwość naszego prawa na takie praktyki (m.in. art. 183a – 183e kodeksu pracy), będąca m.in. pokłosiem prawa unijnego, połączona z ułatwieniami dowodowymi w procesach z pracodawcami, coraz częściej stawia tych ostatnich w kłopotliwej sytuacji konieczności tłumaczenia się z dokonania takiego bądź innego wyboru (np. przy przyjmowaniu czy zwalnianiu z pracy).
Względna łatwość dochodzenia roszczeń z tego tytułu, w szczególności w odniesieniu do pracodawców, którzy zwykli mylić wolność wyboru z jego dowolnością, może skłaniać niektórych (na szczęście wciąż nielicznych) do kreowania się na ofiary dyskryminacji i, wręcz, prowokowanie z rozmysłem sytuacji, które na pierwszy rzut oka mają znamiona dyskryminacji.
Ciekawy i pouczający w tym zakresie był wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 20 lipca 2016 r. (C-423/15).
Najpierw stan faktyczny
Pewien niemiecki adwokat zgłosił swoją kandydaturę w publicznie ogłoszonym konkursie na stanowiska stażystów z zakresu prawa. Wybrano innych kandydatów, a ściślej rzecz biorąc kandydatki. Adwokat zarzucił organizatorowi konkursu dyskryminację i zażądał od, jak twierdził, niedoszłego pracodawcy odszkodowania za dyskryminację ze względu na wiek w wysokości 14 000 euro i ze względu na płeć w wysokości 3 500 euro. Był starszy od osób przyjętych do pracy. Ponadto pracodawca przyjął wyłącznie kobiety, mimo że wśród kandydatów występowali mniej więcej po połowie reprezentanci obu płci.
Na podstawie zebranego materiału dowodowego sądy I i II instancji oddalając roszczenia odszkodowawcze ustaliły, że podstawowym i jedynym celem startu w konkursie przez adwokata było uzyskanie statusu kandydata, a nie pracownika. Adwokat nie dał za wygraną. Wystąpił do federalnego sądu pacy, a ten zadał pytanie prejudycjalne Trybunałowi. Ściślej rzecz biorąc zadał dwa następujące pytania:
