Ciąża nie chroni przed dyscyplinarką

Ciąża daje dużą ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę, ale nie jest to ochrona bezwzględna. Szczególnie gdy kobieta „zapracowała" na natychmiastowe rozstanie. W małym zakładzie, gdzie nie ma organizacji związkowej, decyzja w tej sprawie należy do pracodawcy.

Publikacja: 15.03.2016 05:50

Ciąża nie chroni przed dyscyplinarką

Foto: 123RF

- Zatrudniam pięć osób na podstawie umów o pracę. Jedna z pracownic jest w ciąży. Czy jej etat jest chroniony bez względu na okoliczności? – pyta czytelnik.

Zakładając, że w firmie czytelnika nie działa zakładowa organizacja związkowa (a tak zapewne jest), rozwiązanie umowy o pracę z ciężarną jest dopuszczalne w następujących sytuacjach:

• gdy zachodzą podstawy do natychmiastowego zakończenia z nią współpracy z jej winy (art. 177 § 1 k.p.), a więc w razie:

- ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków służbowych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.),

- popełnienia przez kobietę w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.),

- zawinionej przez pracownicę utraty uprawnień koniecznych do świadczenia pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.),

• za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) – gdy umowę zawarto na okres próbny nieprzekraczający miesiąca (art. 177 § 2 k.p.), a nie zachodzą wymienione w pkt 1 przesłanki rozwiązania z nią w trybie pilnym z jej winy,

• zatrudniający zawsze może wypowiedzieć ciężarnej umowę o pracę w przypadku ogłoszenia jego upadłości albo likwidacji. Gdy w okresie wypowiedzenia nie ma możliwości zapewnienia pracownicy innego stanowiska, przysługuje jej zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Okres jego pobierania wlicza się do czasu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 177 § 4 k.p.).

Przy czym SN w wyroku z 17 czerwca 2011 r. (II UK 374/10) uznał, iż przez „zapewnienie innego zatrudnienia", o którym mowa w art. 30 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, należy rozumieć przedstawienie pracownicy w okresie ciąży realnej propozycji nawiązania stosunku pracy na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, niestanowiącego zagrożenia dla stanu ciąży i uwzględniającego jej sytuację osobistą oraz rodzinną (art. 177 § 4 k.p.).

Kobieta, która w momencie wystąpienia z ofertą rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron wiedziała, że jest w ciąży, nie może cofnąć swojego oświadczenia woli o zakończeniu współpracy w tym trybie. Tak samo jest w przypadku pracownicy, która zaszła w ciążę po podpisaniu porozumienia, ale jeszcze przed ustalonym terminem rozwiązania umowy. W takiej sytuacji nie można bowiem uznać, że działała pod wpływem błędu. Stanowisko to znajduje odzwierciedlenie w wyroku SN z 16 czerwca 2009 r. (I PK 17/09), zgodnie z którym nieskuteczność powoływania się na błąd jako wadę oświadczenia woli w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy (o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron), wynika z tego, że istotą błędu jako wady oświadczenia woli jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd w rozumieniu art. 84 k.c. nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 30 § 1 pkt 2, art. 52 § 1 oraz art. 177 § 1–2 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Później niż porozumienie

Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 24/07), „przepis art. 177 § 1 k.p. nie daje podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy".

- Zatrudniam pięć osób na podstawie umów o pracę. Jedna z pracownic jest w ciąży. Czy jej etat jest chroniony bez względu na okoliczności? – pyta czytelnik.

Zakładając, że w firmie czytelnika nie działa zakładowa organizacja związkowa (a tak zapewne jest), rozwiązanie umowy o pracę z ciężarną jest dopuszczalne w następujących sytuacjach:

Pozostało 90% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Praca, Emerytury i renty
Płaca minimalna jeszcze wyższa. Minister pracy zapowiada rewolucję
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Sądy i trybunały
Trybunał Konstytucyjny na drodze do naprawy. Pakiet Bodnara oceniają prawnicy
Mundurowi
Kwalifikacja wojskowa 2024. Kobiety i 60-latkowie staną przed komisjami