Chorego nie można dopuścić do obowiązków

Od początku roku funkcjonują elektroniczne zaświadczenia lekarskie (tzw. e-zwolnienia, e-ZLA). O ich wystawieniu ZUS informuje pracodawcę z urzędu za pomocą udostępnionego profilu informacyjnego. Wiadomość ta trafia do firmy niemal natychmiast. Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 159 ze zm., dalej: ustawa zasiłkowa) zobowiązuje bowiem ZUS do bezpłatnego udostępnienia płatnikowi składek e-zwolnień najpóźniej w następnym dniu po ich otrzymaniu.

Wcześniej zdrowy

Wprowadzenie e-ZLA umożliwia pracodawcy nie tylko skuteczniejszą kontrolę ich wykorzystywania. Eliminuje także świadczenie pracy przez chorego. Ponieważ pracownik został w zasadzie wyłączony z przepływu danych między lekarzem, ZUS a pracodawcą, informacja o tym, że czasowo jest on niezdolny do pracy, będzie wiedzą niejako urzędowo nabytą. Poprzednio ten, komu lekarz wystawił ZUS ZLA, mógł tego dokumentu w ogóle pracodawcy nie pokazać i pracować dalej. O zaświadczeniu lekarskim szef nie musiał nawet wiedzieć. Teraz nie jest już tak prosto.

Ponieważ dane o e-zwolnieniu trafiają bezpośrednio do pracodawcy z ZUS, powstał ciekawy problem. Czy wiedząc o wystawieniu tego dokumentu, pracodawca może dopuścić do pracy podwładnego na jego wniosek, bo ten czuje się dobrze i nie chce korzystać z chorobowego, albo po jakimś czasie z części zwolnienia chce zrezygnować i wcześniej wrócić do wykonywania zadań? W obu przypadkach taki powrót byłby raczej na rękę zarówno pracodawcy, jak i zainteresowanemu, który zgłasza chęć skrócenia chorobowego.

Tłumaczenie może być takie. Skoro poprzednio ta praktyka nie stanowiła większego problemu, bo jeśli pracownik nie dostarczył firmie zwolnienia, ale w dalszym ciągu pracował, to nikt nie ponosił negatywnych konsekwencji (oczywiście poza utratą prawa do zasiłku), to i teraz nikt nie powinien odczuć negatywnych skutków. W mojej ocenie taki wniosek jest jednak nieprawidłowy. Dopuszczając do pracy osobę, co do której pracodawca wie, że otrzymała e-ZLA, narusza przepisy BHP. A za to grozi mu grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł.

Argumentów przemawiających za tym stanowiskiem jest kilka. Pierwszy to literalne brzmienie przepisów ustawy zasiłkowej. Wystawiając e-zwolnienie, lekarz orzeka o czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby (art. 54 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Nie można zatem jednocześnie być i nie być zdolnym do pracy.

Ogólne zasady BHP

Prawdą jest też, że art. 229 § 4 k.p. blokuje dopuszczenie pracownika do pracy, kiedy nie ma on aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach opisanych w skierowaniu. A wystawienie zwolnienia chorobowego nie unieważnia zaświadczenia lekarza medycyny pracy. Zatem kodeks pracy nie zakazuje wprost dopuszczenia do pracy osoby, która dostała e-zwolnienie.

Nie oznacza to jednak, że w ogóle nie ma takiego zakazu. W moim przekonaniu można go wywieść z ogólnych zasad BHP. Sztandarowy art. 207 § 2 k.p. przewiduje, że pracodawca musi chronić zdrowie i życie pracownika. Skoro zatem lekarz stwierdził, że etatowiec jest czasowo niezdolny do pracy, a więc w domyśle ze względu na stan zdrowia nie powinien przez jakiś czas wykonywać obowiązków służbowych, to ani pracownik, ani pracodawca nie mogą być „mądrzejsi" od lekarza. Trzeba więc przyjąć, że zawsze, gdy szef dowie się o e-zwolnieniu, nie powinien pozwolić zatrudnionemu wcześniej wrócić do pracy.

Utrata zasiłku

Drugi argument wiąże się z tym, że przy wykonywaniu pracy w okresie zwolnienia lekarskiego pracownik traci zasiłek za cały orzeczony w nim okres niezdolności, a nie tylko za czas, kiedy pracował (art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Ta swoista sankcja za nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia od lekarza przesądza o tym, że etatowiec nie może częściowo zrzec się prawa do zasiłku chorobowego. Zresztą w ogóle prawa do niego nie można się zrzec. Można je jedynie utracić, kiedy naruszy się prawo.

Wreszcie kolejny argument wynikający z ustawy zasiłkowej. Przewiduje ona tylko dwa przypadki wcześniejszej utraty prawa do zasiłku. Chodzi o stwierdzenie nieprawidłowego wykorzystania zwolnienia przez pracownika albo o skrócenie okresu niezdolności przez lekarza orzecznika ZUS.

To ostatnie przemawia za przyjęciem, że nawet lekarz wystawiający e-ZLA nie może po jego wydaniu skrócić okresu czasowej niezdolności do pracy. Dawniej można było spotkać się z opinią, że jeśli zgodził się lekarz wystawiający zwolnienie, pracownik mógł wcześniej, przed upływem pierwotnego okresu niezdolności do pracy, wrócić do firmy.

Potwierdza to jednocześnie ostatnia uchwała SN z 18 lutego 2016 r. (III UZP 15/15), który uznał, że jeśli w okresie pierwotnie orzeczonej przez lekarza niezdolności do pracy, pracownik uzyska nowe (kolejne) zaświadczenie lekarskie potwierdzające odzyskanie przez niego zdolności do pracy i na tej podstawie podejmie pracę zarobkową, to nie utraci prawa do zasiłku za cały okres choroby, ale tylko za okres po powrocie. SN wskazał jednak, że warunkiem zachowanie prawa do zasiłku chorobowego jest powiadomienie organu rentowego o tej okoliczności. Ta uchwała dotyczy jednak poprzedniego stanu prawnego i papierowych zaświadczeń ZUS ZLA. Obecnie, w dobie e-zwolnień praktyka taka – którą uważam za wątpliwą z prawnego punktu widzenia – może się okazać niewykonalna technicznie. Nie tylko z tego powodu, że ustawa nie przewiduje, aby w systemie informacyjnym było możliwe zaktualizowanie, czyli wydanie kolejnego orzeczenia, skracającego okres pierwotnej niezdolności. Orzeczenie lekarskie jest aktem administracyjnym, a w prawie administracyjnym organ wydający taki akt jest nim związany, i co do zasady nie może go samodzielnie poprawić. Zresztą ewidentnym dowodem tego, że mamy tu do czynienia z aktem administracyjnym jest instytucja kontroli przeprowadzanej przez lekarza orzecznika ZUS. To klasyczny przykład postępowania II instancji. Choć uzasadnienie uchwały SN nie zostało jeszcze opublikowane i trudno mi się odnieść do jego motywów i argumentacji, to do samej tezy można mieć zastrzeżenia, bo SN w sposób twórczy interpretuje prawo, nie mając do tego podstaw, wchodząc niejako w buty ustawodawcy. W kontekście omawianych e-ZLA uchwała może okazać się martwa. Jeśli informacja o orzeczonej niezdolności trafi do systemu informatycznego, to w jaki niby sposób lekarz miałby wydać kolejne orzeczenie o skróceniu niezdolności? Wydając kolejne e-zwolnienie, czy wystawiając dokument papierowy? A jeśli dokument papierowy, to kto będzie zobowiązany do poinformowania ZUS? Skorzystanie z możliwości, jaką błędnie moim zdaniem, zdaje się dostrzegać SN, może okazać się w praktyce e-zwolnień niewykonalne. Finalnie jednak póki informacja o e-zwolnieniu będzie widoczna na profilu informacyjnym udostępnionym pracodawcy, a więc póki poprzednie zwolnienie nie zostanie uchylone w sposób przewidziany w ustawie, dopuszczenie pracownika do pracy, choćby przyniósł on „kolejne", papierowe zaświadczenie od lekarza o wyzdrowieniu, będzie moim zdaniem wykroczeniem.