Ochrona przed zwolnieniem po osiągnięciu wieku emerytalnego

Najważniejszym przywilejem pracownika w wieku przedemerytalnym jest ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Osoby w tym wieku należą do kategorii szczególnie zagrożonych bezrobociem, a w przypadku zwolnienia mogą się pojawić istotne trudności w znalezieniu nowej pracy. Czy zatem wobec obniżenia wieku emerytalnego począwszy od 1 października 2017 r. przysługująca ochrona przedemerytalna ulegnie skróceniu?

Co się zmieni

1 października 2017 r. wejdzie w życie nowelizacja ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU poz. 38; dalej: nowelizacja). Na jej mocy obniżony zostanie wiek emerytalny z docelowego poziomu 67 lat dla obu płci na odpowiednio 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Utrzymana zostanie zasada, że dla osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. osiągnięcie wieku emerytalnego będzie jedynym warunkiem nabycia prawa do emerytury.

Cztery lata przed emeryturą

Wskazana ochrona przedemerytalna wynika z art. 39 kodeksu pracy. Przywilej ten uniemożliwia pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Oznacza to, że w tym okresie umowa o pracę może ulec rozwiązaniu wyłącznie na podstawie:

- porozumienia stron,

- rozwiązania umowy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia przez pracownika,

Rzeczpospolita

- rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy (art. 52 k.p.) lub bez winy (art. 53 k.p.) pracownika.

Ponadto, co do zasady, pracodawca nie może w tym okresie wręczyć chronionej osobie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Zmiana warunków pracy i płacy może nastąpić tylko w określonych, wyjątkowych sytuacjach. Pierwszą jest konieczność wręczenia wypowiedzenia z powodu:

- wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dla ogółu pracowników lub grupy pracowników, do której należy chroniona osoba (art. 43 pkt 1 k.p.),

- stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 pkt 2 k.p.).

Po drugie, wypowiedzenie zmieniające można złożyć pracownikowi w wieku przedemerytalnym w przypadku, gdy dojdzie do tzw. zwolnień grupowych, czyli redukcji na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Gdyby jednak z tego powodu wynagrodzenie chronionego pracownika miało ulec obniżeniu, to do końca okresu, w którym korzystałby on z ochrony przedemerytalnej, przysługuje mu stosowny dodatek wyrównawczy. Ma on na celu wyrównanie w tym czasie wynagrodzenia do wysokości sprzed zmiany (art. 5 ust. 5 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Na koniec należy wskazać, że ochrona przedemerytalna nie jest absolutna. Bez względu na nią, stosunek pracy może zostać rozwiązany za wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.). Ochrona ta nie ma zastosowania także wtedy, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.).

Koniec przywilejów

Ochrona przedemerytalna przestaje obowiązywać w momencie osiągnięcia wieku emerytalnego. Oznacza to, że wraz z tą datą pracownik nie jest szczególnie chroniony (chyba że na podstawie odrębnych przepisów, np. ustawy o związkach zawodowych), a jego stosunek pracy może ulec rozwiązaniu (lub modyfikacji) na ogólnych zasadach.

Polskie prawo pracy nie przewiduje możliwości jednostronnego „wysłania" pracownika na emeryturę przez pracodawcę. Jedynie zatrudniony może zdecydować, czy i kiedy to nastąpi.

Pracodawcy nie są jednak całkowicie uzależnieni od decyzji pracownika. Wraz z zakończeniem okresu ochronnego mogą wypowiedzieć mu umowę o pracę. Każdy pracodawca musi jednak pamiętać o kilku podstawowych regułach rozwiązywania umowy z osobą, która osiągnęła wiek emerytalny. Zasady te są następujące:

- osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia (por. np. wyrok SN z 4 listopada 2004 r., I PK 7/04 oraz uchwała (7) SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08),

- wręczenie wypowiedzenia wyłącznie z uwagi na nabycie uprawnień emerytalnych stanowi dyskryminację ze względu na wiek (wyrok SN z 18 lutego 2014 r., III PK 63/13),

- osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy (wyroki SN: z 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07 oraz z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03).

W konsekwencji, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, wypowiedzenie umowy o pracę osobie, która osiągnęła wiek emerytalny jest zgodne z prawem, o ile jego uzasadnieniem nie jest wyłącznie fakt osiągnięcia wieku emerytalnego i możliwość przejścia na emeryturę. Może to być zatem co najwyżej współprzyczyna (jedna z kilku przyczyn) wypowiedzenia umowy o pracę.

Niemniej jednak w każdej sprawie należy bardzo dokładnie zweryfikować, czy wskazana przyczyna jest rzeczywiście uzasadniona, czy tylko – z uwagi na wiek zwalnianego – pozorna lub dyskryminująca.

Skutki nowelizacji

Obniżenie wieku emerytalnego miałoby znaczący wpływ na skrócenie okresu trwania ochrony przedemerytalnej dla pracowników, którzy już są w wieku przedemerytalnym albo nabędą prawo do emerytury szybciej niż w ciągu 4 lat w wyniku nowelizacji. Jednak nowelizacja zawiera przepisy przejściowe, których celem jest zapobiegnięcie powyższym negatywnym konsekwencjom i ochrona trwających stosunków pracy z pracownikami w wieku 55+.

Pierwszym z przepisów przejściowych jest art. 28 nowelizacji. Przepis ten przewiduje, że pracownicy, którzy 1 października 2017 r. będą już objęci ochroną przedemerytalną, nadal będą z niej korzystać, aż do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego sprzed zmian wynikających z nowelizacji. W przeciwnym razie ochrona emerytalna faktycznie uległaby skróceniu do okresu krótszego niż 4 lata, co byłoby niekorzystne dla wskazanych pracowników (por. >wykres nr 1).

Drugim z przepisów przejściowych jest art. 29 nowelizacji. Zakłada on, że pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie nowelizacji (1 października 2017 r.) nie będą korzystali z ochrony przedemerytalnej, ale osiągną nowy wiek emerytalny w ciągu 4 lat od tej daty (tj. w okresie między 1 października 2017 r. a 1 października 2021 r.), podlegać będą ochronie przedemerytalnej przez cały ten okres (4 lata), począwszy od 1 października 2017 r. Na długość ochrony przedemerytalnej nie będzie mieć wpływu fakt, że upływ 4-letniego okresu ochronnego przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety lub 65 lat przez mężczyzn. Zapis ten powoduje, że gwarantuje się 4-letni okres ochrony przedemerytalnej także tym osobom, które z racji swojego wieku do tej pory nie zostały objęte taką ochroną, a w związku z nowelizacją nabędą prawo do przejścia na emeryturę szybciej niż w ciągu 4 lat od tej daty (por. wykres nr 2).

W rezultacie, wobec określonej grupy pracowników, którzy są obecnie w wieku 55+, ochrona o której mowa w art. 39 k.p. będzie trwać nawet po osiągnięciu nowego wieku emerytalnego.

Zdaniem autora

Bartosz Tomanek, prawnik w zespole prawa pracy, Dentons

Począwszy od 1 października 2017 r. wyraźnej modyfikacji ulegnie zakres ochrony przedemerytalnej dla określonej grupy pracowników w wieku 55+. W rezultacie, pracodawcy będą zmuszeni dokonać jeszcze dokładniejszej niż dotychczas analizy sytuacji danego pracownika, zanim wręczą mu wypowiedzenie definitywne lub zmieniające. Wypowiedzenie umowy o pracę w trakcie obowiązywania ochrony przedemerytalnej będzie niezgodne z prawem.