Liczba różnych kategorii pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, jest na tyle długa, że nierzadko prowadzi do sytuacji kolizyjnych – np. wtedy, gdy pracodawca redukuje zatrudnienie. Redukcję musi poprzedzić ustaleniem obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów doboru do zwolnień, wśród których orzecznictwo i doktryna akcentuje przede wszystkim przydatność do pracy, kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, przebieg dotychczasowej pracy, staż czy dyspozycyjność wobec pracodawcy.
Inaczej rzecz ujmując, pracodawca ma prawo „zostawić" pracowników najlepszych, dających najlepsze gwarancje należytego wykonywania zadań. Natomiast inne kryteria, w szczególności odnoszące się do osobistej sytuacji zatrudnionych – jak sytuacja rodzinna, posiadanie innych źródeł dochodów, czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia – powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo i z pewnymi nie dającymi się wykluczyć zastrzeżeniami. Zastrzeżenia te wynikają przede wszystkim stąd, że pracodawca, poza nielicznymi wyjątkami, jest „odcięty" od informacji o sferze prywatności m.in. przez kodeksowe i pozakodeksowe przepisy o ochronie danych osobowych.
Ocena bez znaczenia
Takie postrzeganie kryteriów doboru pracowników do zwolnień w konkretnych przypadkach może kolidować i faktycznie koliduje ze szczególnymi ochronami przewidzianymi w prawie pracy.
Przykład
Pracodawca zatrudnia w danej grupie zawodowej trzech pracowników. Decyduje o zwolnieniu jednego z nich. Po zastosowaniu wymienionych kryteriów doboru dochodzi do uzasadnionego wniosku, że będzie to pracownik X. X jest jednak działaczem związkowym, objętym szczególną ochroną przewidzianą w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Na wypowiedzenie mu umowy o pracę konieczne jest uprzednie uzyskanie zgody zarządu związkowego. Pracodawca występuje o taką zgodę, ale zarząd związku odpowiada – nie. Czy ma zatem zwolnić innego pracownika, o wyższych kwalifikacjach umiejętnościach, słowem – bardziej przydatnego? A co z obowiązkiem obiektywnej i sprawiedliwej oceny pracownika (art. 94 pkt 9 k.p.), który obejmuje również etap doboru do zwolnienia z pracy?
Konieczna zgoda
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 13 września 2016 r. (I PK 30/16) wyraził m.in. pogląd, że „działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji". Podobny pogląd był wyrażany również w innych orzeczeniach. Nie zmienia to jednak faktu, że przepis art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest jednoznaczny i nie ogranicza przewidzianej w nim ochrony do zachowań objętych działalnością związkową. Naturalną konsekwencją tego jest bezwzględny wymóg uzyskania zgody zarządu związkowego m.in. na dokonanie wypowiedzenia. Brak takiej zgody blokuje możliwość wypowiedzenia, niezależnie od jego przyczyn. W przypadku wypowiedzenia bez takiej zgody przywrócenie do pracy jest zaś niemal pewne.
