To sedno wyroku Sądu Najwyższego z 15 listopada 2017 r. (III PK 161/16). Potwierdza on dotychczasową, dość surową dla pracodawców, linię orzeczniczą.
Okoliczności sprawy
Pracownik był zatrudniony w spółce z o.o. od kwietnia 2009 r. Do jego obowiązków należało m.in. wykonywanie rozpoznania ofert cenowych firm zajmujących się ochroną i sprzątaniem obiektów.
Pod koniec 2014 r. prezes spółki uzyskał informacje o działaniach pracownika na szkodę firmy. Miał on m.in. planować sprzedaż z korzyścią dla siebie psów stróżujących i nie dostosować się do wymogu uzyskania w trakcie negocjacji trzech ofert (ograniczył się do dwóch). Prezes, chcąc zweryfikować lojalność pracownika, porozumiał się z zewnętrznym przedsiębiorcą, który miał wręczyć podwładnemu „kontrolowaną łapówkę". Stało się to 5 grudnia 2014 r. w biurze pracownika. Podpisał on z przedsiębiorcą umowę w imieniu swojej firmy, za co przyjął korzyść majątkową. Kontrahent pozostawił na jego biurku kopertę z kwotą 1500 zł, za co pracownik ostatecznie podziękował. Dodatkowo pracownik zostawił go w swoim biurze na kilka minut. Przebieg wręczania „kontrolowanej łapówki" został nagrany.
Cztery dni później podwładny otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Polegało ono na przyjęciu korzyści majątkowej od kontrahenta spółki oraz pozostawieniu osoby nieuprawnionej samej w biurze.
Pracownik odwołał się od rozwiązania umowy do sądu. Sądy obu instancji nie przyznały mu racji. Uznały, że pierwsza z wymienionych przez pracodawcę okoliczności rzeczywiście świadczy o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych. Nie uwzględniły jego zarzutów co do legalności zastosowania przez pracodawcę „kontrolowanej łapówki", gdyż w postępowaniu cywilnym dowodem mogą być wszelkie dokumenty, nagrania czy maile, które okażą się przydatne do rozstrzygnięcia sprawy.
