Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Pracy po godzinach można odmówić tylko wyjštkowo

www.sxc.hu
Zmęczenie pracownika czy jego stan zdrowia nie zawsze uzasadniš sprzeciw wobec realizacji zadań nadliczbowych. Brak przekonywajšcych okolicznoœci może zakończyć się rozwišzaniem umowy.

Praca w godzinach nadliczbowych to powszechnie stosowany wyjštek od założonej organizacji czasu pracy. Jest ona możliwa tylko w dwóch sytuacjach:

- prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia, œrodowiska lub usunięcia awarii,

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

Szczególne potrzeby pracodawcy nie sš zdefiniowane i często mocno dyskusyjne powody uzasadniajš wydanie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Szczególne potrzeby to więc takie, które nie występujš w trakcie normalnie zaplanowanego procesu pracy. To pracodawca ocenia, czy takie wyjštkowe okolicznoœci faktycznie wystšpiły; nie musi tego konsultować z pracownikami.

Każdy przełożony

Przepisy nie regulujš ani formy wydania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, ani tego, kto może to zrobić oraz z jakim wyprzedzeniem.

Co do formy, dopuszczalna jest każda – pisemna, ustna, wydana za pomocš poczty elektronicznej. Dużo przy tym zależy od specyfiki zakładu i panujšcych w nim zwyczajów. Dobrym rozwišzaniem jest uregulowanie procedury wydawania poleceń pracy nadliczbowej w przepisach wewnštrzzakładowych.

Natomiast w zależnoœci od struktury organizacyjnej zakładu dyspozycję takš wydaje osobiœcie pracodawca, bezpoœredni przełożony lub w nadzwyczajnych okolicznoœciach inna umocowana osoba, np. prowadzšca akcję ratowniczš.

Aby zobowišzać do pracy nadliczbowej, z wydanego przez szefa polecenia ma jasno wynikać, że pracownik musi jš œwiadczyć. Właœciwa komunikacja między stronami to klucz do oceny, czy faktycznie doszło do wydania polecenia i czy pracownik musiał się do niego zastosować.

Przykład

Od kontrahenta firma dostała pilne nadprogramowe zamówienie. Pracodawca przekazał załodze, że zakład otrzymał dodatkowe zamówienie i istnieje możliwoœć pozostania po godzinach i „dorobienia do pensji". Nikt nie został w pracy dłużej, niż wynikało to z harmonogramu. W tym przypadku nie można mówić, że szef wydał polecenie nadgodzin, a tym samym, że pracownicy odmówili pracy nadliczbowej.

Dopuszczalna odmowa

Przełożeni często wydajš polecenia pracy w nadgodzinach wszystkim kategoriom pracowników. Częœć z nich ma jednak prawo, a niektórzy nawet obowišzek odmówić œwiadczenia takich obowišzków.

Zabronione jest to pracownicom w cišży oraz pracownikom młodocianym. Jest to podyktowane szczególnš ochronš kobiet oczekujšcych dziecka przed nadmiernymi przecišżeniami zwišzanymi z pracš. Natomiast u pracowników młodocianych przepisy chroniš ich młody wiek i rozwój takich osób oraz koniecznoœć prawidłowej realizacji obowišzku szkolnego. Tym osobom w ogóle nie można proponować pracy nadliczbowej, a jeżeli szef to uczyni, musi się liczyć z odmowš. Nawet jeżeli ciężarna pracownica czy młodociany zgodziliby się zostać w firmie po godzinach, przełożony w żadnym razie nie może ich dopuœcić do œwiadczenia takiej pracy.

Oporu trzeba się też spodziewać ze strony zatrudnionych na stanowiskach, gdzie występujš przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Majš oni prawo weta przy realizacji pracy nadliczbowej, gdy pojawiš się szczególne potrzeby pracodawcy.

Zatrudniajšcy pracownika opiekujšcego się dzieckiem do ukończenia czterech lat może mu polecić œwiadczenie ekstrapracy. Jednak w takim przypadku to podwładny decyduje, czy chce zostać po godzinach. W żadnym razie pracodawca nie powinien tego wymuszać – ma to być suwerenna decyzja etatowca.

Ważne samopoczucie

Zmęczenie pracownika i spadek jego sił witalnych to kategoria niezwykle subiektywna. Tylko niektórzy mogš pracować wiele godzin, w tym nadliczbowych, bez wyraŸnych oznak zmniejszonej wydajnoœci czy jakoœci œwiadczonej pracy.

W typowych sytuacjach zmęczenie pracownika i stan zdrowia nie sš podstawš odmowy wykonywania pracy nadliczbowej. Dużo jednak zależy od charakteru realizowanych obowišzków. Przy pracach fizycznych, z którymi wišże się duże zagrożenie wypadkowe, nie można kategorycznie uznać, że widoczne zmęczenie i niedyspozycja spowodowana np. nagłym atakiem choroby nie uzasadniš powstrzymania się od nadgodzin. Podobnie będzie u lekarzy, którym w razie katastrofy kolejowej i przywiezienia do szpitala wielu rannych grozić będš kolejne doby dyżuru lekarskiego. Tu więc pracodawca powinien rozważyć, czy w ostatecznym rozrachunku zlecenie dodatkowych zadań opłaci się wskutek podwyższonego ryzyka wystšpienia wypadku przy pracy czy błędu zawodowego.

Zasady współżycia społecznego

W pracy obie strony muszš przestrzegać zasad współżycia społecznego. Pracodawca dodatkowo ma obowišzek ich kształtowania. Choć nie ma definicji tych zasad, należy przyjšć, że powinny one odwoływać się do wartoœci moralnych i etycznych. Szczególnego znaczenia nabierajš one w relacjach pracodawca–pracownik.

Przykład

Pracownica samotnie wychowuje pięcioletnie dziecko. Z powodu szczególnych potrzeb pracodawca zobowišzał jš do pozostania dłużej w pracy. Pracownica codziennie po pracy o 16.30 odbiera córkę z przedszkola, a tego dnia miała wczeœniej zaplanowanš dla niej wizytę lekarskš. Pracodawca nie przyjšł argumentów matki i zobowišzał jš, żeby została w firmie, choć osoby o takich samych kwalifikacjach, które mogły wykonać nadliczbowe zadania, zostały puszczone do domu o normalnej porze. Wydane polecenie naruszało zasady współżycia społecznego. Pracodawca miał bowiem do dyspozycji podwładnych, którym mógł zlecić ekstrapracę. Uwzględniajšc wszystkie okolicznoœci, pracownica miała prawo odmówić pozostania w dyspozycji pracodawcy po godzinach.

Skutki bezzasadnego sprzeciwu

Każdy przypadek oporu wobec wykonania pracy nadliczbowej pracodawca powinien rozpatrzyć indywidualnie. Z całš pewnoœciš nie można mówić o bezzasadnym proteœcie, gdy dotyczy to pracownika, któremu przepisy ochronne blokujš pozostanie w pracy po godzinach. Pozostali powinni jednak pamiętać, że dyspozycja pracy nadliczbowej to legalne polecenie szefa, a sprzeciw może mieć podobne konsekwencje jak odmowa realizacji innych dyspozycji wydawanych w tzw. normalnym czasie pracy. W przypadkach mniejszej wagi brak zgody dla pracy nadliczbowej może być podstawš uruchomienia wobec pracownika przepisów o odpowiedzialnoœci porzšdkowej. Nie można jednak wykluczyć, że bezzasadne „nie" szef potraktuje jako ciężkie naruszenie podstawowych obowišzków służbowych. Wtedy zatrudniony musi się liczyć z rozwišzaniem umowy w trybie natychmiastowym.

Z orzecznictwa Sšdu Najwyższego

- Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach okreœlonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii (wyrok z 16 grudnia 1987 r., I PRN 68/87).

- Polecenie œwiadczenia pracy w nadgodzinach wišże pracownika również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju niż umówiona (wyrok z 1 lipca 1990 r., I PRN 7/90).

Zdaniem autora

Sebastian Kryczka, ekspert prawa pracy

Odmowa wykonania polecenia pracy nadliczbowej z wyjštkiem zakazów wynikajšcych z przepisów powinna dotyczyć sytuacji absolutnie nadzwyczajnych. Wtedy takie czynniki jak sytuacja rodzinna pracownika, poziom jego zmęczenia czy stan zdrowia w sposób obiektywny uzasadniajš sprzeciw. Pracownik powinien wówczas rzeczowo podać swoje stanowisko, przedstawiajšc konkretne okolicznoœci. Ponadto ewentualne weto dla pracy po godzinach może dotyczyć tylko zleceń nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, a nie prowadzenia akcji ratowniczej.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL