- Zatrudniłem na okres próbny osobę, która kompletnie się nie sprawdza. Robi więcej szkód, niż przynosi pożytku. Czy wypowiadając umowę, mogę jej zakazać przychodzić do firmy? Czy za ten okres będę musiał jej zapłacić? – pyta czytelnik.
Wypowiadając umowę o pracę, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Tak stanowi w zdaniu pierwszym art. 362 kodeksu pracy. Regulacja ta jest o tyle ciekawa, że ma na celu ochronę interesów pracodawcy przed niewłaściwym lub nielojalnym zachowaniem podwładnego, który żegna się z firmą. Nie oznacza jednak, że jest niekorzystna dla pracownika. Przeciwnie, zgodnie bowiem ze zdaniem drugim powołanego przepisu – w okresie zwolnienia zachowuje on prawo do wynagrodzenia.
Do czasu wejścia w życie tego przepisu (tj. do 22 lutego 2016 r.) w polskim prawie nie obowiązywały przepisy pozwalające pracodawcy na zwolnienie podwładnego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (chociaż w praktyce to rozwiązanie było powszechnie stosowane, a Sąd Najwyższy przyzwalał na to w swoim orzecznictwie). Tym samym legalne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy wymagało co do zasady porozumienia (zgody) stron stosunku pracy.
Obecnie pracodawca może samodzielnie zdecydować, czy po złożeniu wypowiedzenia (czy to przez pracownika, czy przez pracodawcę) zwolnić podwładnego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Istotne jest przy tym, że to rozwiązanie można zastosować bez względu na okres, na jaki została zawarta umowa. Z obowiązku świadczenia pracy można zatem zwolnić zarówno pracownika zatrudnionego na czas określony, nieokreślony, jak również na okres próbny. Ustawodawca nie ogranicza przy tym prawa pracodawcy do decydowania, czy zwolnienie będzie obowiązywało przez cały okres wypowiedzenia, czy tylko przez jego część. Pracodawca ma w tym względzie zupełną swobodę.
