Ewentualny obowiązek meldunkowy, jaki może zaistnieć po stronie polskiego pracodawcy, to konieczność rejestracji w czeskim urzędzie skarbowym. Obowiązek ten może powstać na podstawie umowy między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Czeskiej w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku, sporządzonej w Warszawie 24 czerwca 1993 r.
Miejsce opodatkowania
Obowiązek zapłaty podatku dochodowego nad Wełtawą powstaje wówczas, gdy pracodawca ma zakład w Czechach. Z zakładem w rozumieniu tej umowy mamy do czynienia w sytuacji, gdy polski pracodawca posiada nad Wełtawą biuro, filię, zakład fabryczny, warsztat albo siedzibę zarządu. Budowa, montaż lub instalacja stanowi zakład tylko wtedy, gdy okres ich prowadzenia trwa dłużej niż 12 miesięcy, począwszy od dnia rozpoczęcia efektywnych prac. W takiej sytuacji polski pracodawca ma obowiązek dostarczyć wniosek o rejestrację do właściwego urzędu skarbowego w terminie 15 dni od dnia utworzenia się takiego zakładu.
Co do zasady wynagrodzenie pracownika mającego miejsce zamieszkania na terenie Polski podlega opodatkowaniu tylko w Polsce, chyba że pracę wykonuje na terytorium Czech. Wówczas ten dochód można opodatkować zarówno w Czechach, jak i w Polsce z zastosowaniem metody unikania podwójnego opodatkowania określonej w ww. umowie.
Kluczowy wyjątek
Art. 15 ust. 2 umowy przewiduje odstępstwo od tej zasady. Wynagrodzenia polskich pracowników są opodatkowane wyłącznie w Polsce, jeżeli łącznie zostaną spełnione następujące warunki:
a) pracownik przebywa w Czechach przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni podczas każdego 12-miesięcznego okresu, oraz
b) wynagrodzenie wypłaca pracodawca lub w jego imieniu ten, kto nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby na terenie Czech, oraz
c) kosztów wynagrodzenia nie ponosi zakład ani stała placówka, którą pracodawca ma w Czechach.
Jeśli choćby jeden z tych warunków nie zostanie spełniony, wynagrodzenie pracownika podlega opodatkowaniu w państwie, w którym wykonuje pracę (w Czechach) oraz w państwie miejsca zamieszkania (w Polsce), przy zastosowaniu metod unikania podwójnego opodatkowania określonych odpowiednio w art. 24 Umowy, w szczególności metody wyłączenia z progresją.
Ubezpieczenia społeczne
Jeżeli zostaną spełnione warunki wskazane w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, a pracownik będzie oddelegowany na okres nieprzekraczający 24 miesięcy i nie będzie wysyłany, aby zastąpić inną osobę, to w zakresie ubezpieczeń społecznych będzie podlegał polskiemu ustawodawstwu. Potwierdzeniem tego, że delegowanie nastąpiło zgodnie z obowiązującymi przepisami, jest zaświadczenie A1. Wydaje je instytucja ubezpieczenia społecznego państwa delegującego, czyli w tym wypadku ZUS. Zakład poświadcza w ten sposób, że osoba wysłana do pracy także w okresie delegowania podlega przepisom o ubezpieczeniu społecznym państwa delegującego. O zaświadczenie A1 należy co do zasady wystąpić przed rozpoczęciem okresu delegowania. Jednak może być ono wydane także w okresie późniejszym.
Jeżeli pracownicy delegowani – jak to jest z reguły – nie podlegają czeskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego, to nie otrzymują też świadczeń z czeskiego systemu ubezpieczeń społecznych. Pracownicy nie będą zobowiązani także do zgłoszenia się do ubezpieczenia społecznego na terenie Czech.
Pomoc medyczna
W czasie delegowania do Czech polscy pracownicy mogą korzystać z niezbędnej pomocy medycznej. Z tego względu przed wyjazdem powinni wyrobić sobie bezpłatną Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ) dokumentującą prawo do korzystania ze świadczeń zdrowotnych. O wystawienie tej karty pracownik delegowany powinien się zwrócić do swojej instytucji ubezpieczenia zdrowotnego, tj. właściwego oddziału Narodowego Funduszu Zdrowia.
Obywatele państw trzecich
Cudzoziemcy spoza Unii Europejskiej mogą wykonywać pracę na terenie Czech bez zezwolenia na pracę:
- maksymalnie przez 7 dni następujących po sobie, bądź
- przez 30 dni w ciągu roku kalendarzowego – jeśli dotyczy to delegowania w zakresie dostawy towarów lub usług albo prac montażowych bądź serwisowych dotyczących dostarczanego towaru (§ 98 (d) ustawy nr 435/2004 o zatrudnieniu).
Polski pracodawca, który chce świadczyć usługi na rzecz czeskiego kontrahenta, może w tym celu delegować również legalnie zatrudnionych u niego cudzoziemców bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę. Istotne jest, aby te osoby mogły legalnie przebywać na terenie Schengen (§ 98 (k) czeskiej ustawy nr 435/2004 o zatrudnieniu). Delegując cudzoziemców do Czech, należy jednak zachować szczególną ostrożność. W takim przypadku powinna istnieć umowa o współpracy ze wskazaniem na delegowanie między kontrahentami, aby móc udowodnić legalność wysłania zagranicę.
Najniższa pensja dla poszczególnych grup
- pierwsza grupa – 73,20 zł CZK brutto za godzinę/ 12 200 CZK brutto miesięcznie,
- druga grupa – 80,80 CZK brutto za godzinę/ 13 500 CZK brutto miesięcznie,
- trzecia grupa – 89,20 CZK brutto za godzinę / 14 900 CZK brutto miesięcznie,
- czwarta grupa – 98,50 CZK brutto za godzinę / 16 400 CZK brutto miesięcznie,
- piąta grupa – 108,80 CZK brutto za godzinę / 18 100 CZK brutto miesięcznie,
- szósta grupa – 120,10 CZK brutto za godzinę / 20 000 CZK brutto miesięcznie,
- siódma grupa – 132,60 CZK brutto za godzinę / 24 400 CZK brutto miesięcznie.
- ósma grupa – 146,20 CZK brutto za godzinę / 24 400 CZK brutto miesięcznie.
Nieprzerwana więź
Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
Aby w ogóle można było mówić o oddelegowaniu, przez cały czas trwania oddelegowania musi zostać zachowany stosunek pracy między polską firmą a pracownikami, którzy będą świadczyli pracę w Czechach. W praktyce pracodawca wysyłający pracowników i ten, na którego rzecz praca będzie świadczona, podpisują umowę w zakresie świadczenia usług przez delegowanych pracowników, w której regulują także warunki współpracy.
Istotne jest jednak, aby między pracownikami delegowanymi a polskim pracodawcą zachowane były podstawowe cechy stosunku pracy, o których mowa w art. 22 § 1 k.p., w tym istniało podporządkowanie pracownika. Jeśli nie będzie można potwierdzić istnienia tego stosunku zależności, to czeskie organy kontroli będą mogły uznać, że między pracownikiem oddelegowanym a kontrahentem znad Wełtawy nawiązał się stosunek pracy. W związku z tym to ten podmiot będzie uważany za pracodawcę i to on będzie musiał ponosić wszelkie konsekwencje związane z ubezpieczeniem społecznym, odprowadzaniem zaliczek na podatek dochodowy, a nawet równym traktowaniem pracowników czeskich i polskich w zakresie wynagrodzenia.
Kara za ukryte pośrednictwo pracy
Jan Machej, prawnik w Saxinger, Chalupsky & Partner v.o.s. advokátní kancelář w Pilznie
Ostatnio w czeskich mediach było głośno o sprawie polskiej agencji pracy, która delegowała do Czech pracowników z Polski – cudzoziemców spoza Unii Europejskiej. Osoby te posiadały ważne zezwolenia na pracę i podstawę pobytową w Polsce, jak też umowę o pracę z agencją. Mimo to czeskie władze uznały to delegowanie za nielegalne. Podstawą delegowania między agencją a czeską firmą była umowa o dzieło, ale pracownicy świadczyli pracę pod kierownictwem czeskiej spółki i podlegali wyłącznie jej poleceniom (pracowali na stanowiskach magazynierów). Władze uznały, że polski pracodawca faktycznie udostępniał czeskiemu podmiotowi pracowników, a nie delegował ich do pracy do tego zakładu celem realizacji zawartej umowy. Firma z polski została uznana za agencję pośredniczącą w zatrudnieniu na terenie Czech, która powinna posiadać zezwolenie na prowadzenie tego typu biznesu wydawane przez czeskie ministerstwo pracy i spraw społecznych, a cudzoziemcy dodatkowo zezwolenia na pracę. Działanie polskiego pomiotu zostało zakwalifikowane jako ukryte pośrednictwo pracy. Stanowi to wykroczenie administracyjne i jest zagrożone karą w wysokości 10 000 000 CZK, tj. ok. 1 700 000 PLN.
