Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Gotowość do pracy a zaległe pensje: szefowi trzeba się przypomnieć co najmniej raz w roku

123RF
Pracownik, który zbyt rzadko zgłasza gotowoœć do pracy i domaga się dopuszczenia do zadań, ma małe szanse na otrzymanie zaległych pensji.

Wypowiedzenie stosunku pracy kwestionuje się w trybie okreœlonym w kodeksie pracy. W trakcie trwania takiego postępowania bezspornym pozostaje fakt, że stosunek pracy ustał. Inaczej jest, gdy kwestionowany jest sam fakt rozwišzania stosunku pracy. Istotš sporu jest wówczas ustalenie, że ten trwa nadal. Prawomocne ustalenie stosunku pracy w sytuacji, gdy od miesięcy czy lat nie jest on realizowany, daje pracownikowi prawo żšdania niezwłocznego dopuszczenia do pracy.

Prawo do wynagrodzenia

Korzystne dla etatowca rozstrzygnięcie ustalajšce, że umowa o pracę nie uległa rozwišzaniu, nie daje mu automatycznie prawa do wynagrodzenia za okres, kiedy strony pozostawały w sporze. Konieczne jest do tego wykazanie, że pracownik w okresie sporu pozostawał w gotowoœci do podjęcia pracy.

Do przyjęcia takiej gotowoœci nie jest wystarczajšce wykazanie, że pracodawca nie wpuszczał etatowca na teren zakładu. W wyroku z 12 paŸdziernika 2017 r. (II PK 257/16) Sšd Najwyższy uznał, że utrudnienie w dostępie na teren zakładu pracy nie stanowi przeszkody do stanowczego zgłoszenia gotowoœci do niezwłocznego podjęcia pracy w drodze listownej, telefonicznej lub e-mailowej (dla celów dowodowych – za potwierdzeniem odbioru).

Trzeba wykazać gotowoœć

Powstaje pytanie, kiedy można przyjšć, że pracownik jest gotowy do œwiadczenia pracy? Cechy charakterystyczne gotowoœci pracownika do wykonywania pracy sš następujšce:

- zamiar wykonywania pracy,

- faktyczna zdolnoœć do œwiadczenia pracy,

- uzewnętrznienie gotowoœci do wykonywania pracy oraz

- pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Zamanifestowaniu woli œwiadczenia pracy musi zatem towarzyszyć pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy, a więc stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjšć pracę w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze. Przyjmuje się, że pracownik pozostajšcy do dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwoœć podjęcia pracy na terenie zakładu pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub – jeœli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza go do pracy – wskazanym przez siebie i zakomunikowanym podmiotowi zatrudniajšcemu (por. wyrok SN z 2 wrzeœnia 2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004 Nr 18, poz. 308). W tym kontekœcie wštpliwe byłoby wykazywanie gotowoœci, gdyby pracownik mieszkał w innym mieœcie, w znacznej odległoœci od pracodawcy.

Zgodnie z orzecznictwem SN, sam fakt prowadzenia procesu i podtrzymywania żšdania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreœlony oraz „przywrócenia do pracy" nie jest wystarczajšcy w œwietle wymagań art. 81 § 1 k.p. dotyczšcych prawa do wynagrodzenia za okres gotowoœci. Dowodzi to jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sšdu i nie jest równoznaczne z istnieniem gotowoœci w okresie objętym sporem. SN nakazuje bowiem odróżniać przesłanki uzyskania wynagrodzenia za czas gotowoœci do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. od przesłanek ustalenia, że pracownika wišże z pracodawcš umowa o pracę na czas nieokreœlony, lub na identycznej zasadzie przesłanek przywrócenia go do pracy (wyroki SN: z 19 maja 2004 r., I PK 486/03; z 12 paŸdziernika 2007 r., I PK 117/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 314; z 20 listopada 2007 r., II PK 80/07; z 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 35).

Jak zgłaszać i w jakiej formie

Powstaje zatem pytanie, jak często i w jakiej formie powinno się zgłaszać gotowoœć do wykonywania pracy. W tym kontekœcie przywołać można wyrok z 4 paŸdziernika 2007 r. (I PK 126/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 348). SN stwierdził w nim, że gdy powódka dochodzi wynagrodzenia za czas dłuższy niż rok, jednorazowe zgłoszenie gotowoœci podjęcia pracy na poczštku tego okresu nie może być uznane za wystarczajšce.

W uzasadnieniu wyroku z 12 paŸdziernika 2017 r. SN uznał, że jednorazowe lub dwukrotne deklarowanie gotowoœci do pracy (zgłaszane drogš e-mailowš) w okresie około czterech lat nie stanowiło wystarczajšcego dowodu na pozostawanie w stanie gotowoœci do wykonywania pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p.

W wyroku z 25 paŸdziernika 2016 r. (I PK 255/15) SN wyraził ponadto poglšd, że zgłoszenie gotowoœci do œwiadczenia pracy może nastšpić przez każde zachowanie pracownika objawiajšce w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy. Ocena przesłanek gotowoœci do œwiadczenia pracy musi uwzględniać okolicznoœci faktyczne każdej konkretnej sprawy. Skoro przepisy nie wymagajš żadnej formy szczególnej, to może ona być okazywana w różny sposób, jak np. pisemnie, telefonicznie, osobiœcie, czy też pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikacji (wyrok SN z 7 wrzeœnia 2005 r., II PK 390/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 209).

Zgłoszenie gotowoœci może nastšpić m.in. w bezpoœrednich rozmowach z pracodawcš (osobš reprezentujšcš pracodawcę), przez telefoniczne pytanie pracodawcy o możliwoœć wykonywania pracy lub zadeklarowanie jej gotowoœci. W okreœlonych okolicznoœciach uzewnętrznienie gotowoœci do pracy może też polegać na powiadomieniu o zmianie adresu, miejscu pobytu, zmianie numeru telefonu itp. W takiej sytuacji zakaz wstępu na teren zakładu nie stanowi natomiast przeszkody do stanowczego zgłoszenia gotowoœci do niezwłocznego podjęcia pracy.

SN wielokrotnie wyrażał też poglšd, iż samo bierne oczekiwanie przez pracownika na wezwanie do wykonywania pracy nie oznacza gotowoœci do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., gdy takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiajš okolicznoœci sprawy (zob. np. wyrok SN z 23 paŸdziernika 2006 r., I PK 110/06, M.P.Pr. 2007, nr 1, s. 43).

Z kolei w wyroku z 14 paŸdziernika 2013 r. (II PK 16/13) stwierdzono, że przy ocenie zachowania należytej starannoœci pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowoœci do pracy (art. 81 § 1 k.p.) pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowoœci do natychmiastowego podjęcia i œwiadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze. Wymaga to co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania oraz sposobach wezwania pracownika do œwiadczenia pracy w formach dostatecznie informujšcych pracodawcę o stanie gotowoœci do pracy, co najmniej przez comiesięczne żšdanie wypłaty wynagrodzenia z tego tytułu.

Oceny dokona sšd

W kilku innych orzeczeniach SN wskazywał jednak, że zależnie od okolicznoœci, różna może być częstotliwoœć potwierdzania gotowoœci przez etatowca. Dlatego SN wskazywał, że nie można ogólnie i a priori wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien demonstrować swš gotowoœć do pracy. Oceny spełnienia tej przesłanki gotowoœci dokonuje sšd, bioršc pod uwagę całokształt okolicznoœci faktycznych konkretnej sprawy.

Jako regułę przyjšć zatem należy, że czym dłuższy jest okres, w którym pracownik nie wykonuje pracy, tym bardziej regularne powinny być próby zadeklarowania szefowi, że chce się w dalszym cišgu pracować i jest się gotowym do podjęcia zatrudnienia niezwłocznie. W œwietle przytoczonego orzecznictwa pożšdane jest, aby takie zgłoszenia następowały w odstępie przynajmniej miesięcznym, choć nie można wykluczyć, że w okolicznoœciach konkretnej sprawy sšd zaakceptuje krótszy okres.

podstawa prawna: art. 81 kodeksu pracy

Rafał Krawczyk sędzia Sšdu Okręgowego w Toruniu

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL