Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Jak delegować do pracy na Węgry

Adobe Stock
Zanim polska firma wyœle swoich pracowników nad Dunaj, powinna poznać lokalne przepisy, by nie narazić się na surowe kary. Warto m.in. już na samym poczštku ustalić, kto ma wypłacać pensję.

Choć Polska i Węgry należš do Unii Europejskiej, przed wysłaniem pracowników nad Dunaj warto poznać lokalne zasady œwiadczenia pracy. Wszystko po to, by nie narazić się na kary, jakie mogš œcišgnšć na siebie krajowi pracodawcy nieœwiadomi tamtejszych regulacji prawnych.

Jakie zasady stosować

Do polskiego pracownika wysłanego do pracy na Węgry zastosowanie znajdujš przepisy polskiego prawa pracy, chyba że strony stosunku pracy postanowiły inaczej. W porozumieniu o delegowaniu można na przykład wskazać, że przez okres delegowania do pracownika znajdzie zastosowanie węgierskie prawo.

W przypadku indywidualnych umów o pracę strony mogš wybrać prawo właœciwe na zasadach okreœlonych w art. 3 rozporzšdzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Europy (WE) nr 593/2008 w sprawie prawa właœciwego dla zobowišzań umownych. Zaleca się jednak, aby w porozumieniu zawieranym z pracownikiem dotyczšcym delegowania na teren Węgier (jeœli taka jest zgodna wola stron) wskazać jako właœciwe dla stosunku pracy polskie prawo. Pozwoli to uniknšć ewentualnych wštpliwoœci w przyszłoœci. Gdyby strony nie wybrały prawa właœciwego, zastosowanie znajdzie norma kolizyjna. Zgodnie z niš stosunek pracy podlega prawu tego państwa, z którego zatrudniony zazwyczaj œwiadczy pracę.

Nawet jeœli zostanie ustalone prawo właœciwe, to i tak trzeba wzišć pod uwagę przepisy innego ustawodawstwa, które wymuszajš ich zastosowanie. Zgodnie z art. 9 ust. 1 rozporzšdzenia chodzi o te, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych (jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza), że znajdujš one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właœciwe dla umowy. W przypadku delegowania na Węgry sš to oczywiœcie węgierskie normy prawne majšce zastosowanie do pracowników delegowanych do tego kraju.

Nie mniej niż minimum

Przepisy te nie sš przeszkodš dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia. O ile więc przepisy krajowe sš dla delegowanego korzystniejsze, o tyle to właœnie je należy stosować. Pewne warunki pracodawca powinien jednak zaoferować na poziomie nie niższym od obowišzujšcych w kraju przyjmujšcym, czyli na Węgrzech. W œlad za Dyrektywš 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczšcš delegowania pracowników w ramach œwiadczenia usług, brane pod uwagę powinny być:

- maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,

- minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,

- minimalne stawki płacy wraz ze stawkš za nadgodziny; nie ma to zastosowania do uzupełniajšcych zakładowych systemów emerytalnych,

- warunki wynajmu pracowników, w szczególnoœci przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,

- zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy,

- œrodki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,

- równoœć traktowania mężczyzn i kobiet oraz inne przepisy o niedyskryminacji.

Pracodawca delegujšcy musi sięgnšć do węgierskich i polskich przepisów i porównać te warunki. W czasie pobytu za granicš ma stosować do zatrudnionych wyłšcznie te, które będš dla pracowników korzystniejsze.

Porównanie ustawodawstw nie jest proste. Zwłaszcza, że na Węgrzech przepisy dotyczšce œwiadczenia pracy znajdujš się nie tylko w węgierskim kodeksie pracy (ustawa XXII z 1992 r. Kodeks pracy), ale też w układach zbiorowych zawieranych dla poszczególnych branż (turystyczna, przemysł energetyczny i budowlany, bankowoœć).

Kto wypłaca pensję

To, co interesuje delegujšcych nad Dunaj już na etapie kalkulowania oferty dla węgierskiego kontrahenta, to ewentualny obowišzek wypłacania płacy minimalnej pracownikom delegowanym.

Od 1 stycznia 2018 r. minimalne wynagrodzenie na Węgrzech wynosi 138 000 HUF, tj. około 1860 zł brutto. W przypadku osób, które posiadajš œrednie wykształcenie zawodowe, to 180 500 HUF (2450 zł brutto).

Kontrahent, do którego zostanš delegowani nasi pracownicy, pewnie na poczštku współpracy pouczy na piœmie polskiego pracodawcę o przepisach regulujšcych kwestie zwišzane z minimalnymi warunkami pracy. W ten sposób uwolni się od odpowiedzialnoœci za wypłatę ewentualnych wynagrodzeń za pracę wykonywanš na terytorium Węgier, których polski przedsiębiorca mógłby nie zapłacić swoim podwładnym. W przeciwnym razie odpowiada jak polski pracodawca. A to znaczy, że polscy pracownicy mogš zwrócić się bezpoœrednio do sšdu pracy na Węgrzech i dochodzić swoich roszczeń zwišzanych z okresem delegowania bezpoœrednio od węgierskiej firmy.

Do obowišzków kontrahenta z Węgier należy również upewnienie się, że umowa o pracę, ewidencja czasu pracy, jak też potwierdzenie wypłaty wynagrodzenia przez cały czas trwania delegowania, jak i przez okres trzech lat po jego zakończeniu będzie możliwe do uzyskania i skontrolowania przez węgierskš inspekcję pracy w miejscu, gdzie praca była œwiadczona.

Obowišzkiem delegujšcego jest wyznaczenie przez okres delegowania osoby mówišcej w języku angielskim, niemieckim bšdŸ węgierskim, która będzie upoważniona do kontaktu z węgierskš inspekcjš pracy. Najlepiej, aby osoba ta przebywała na terytorium Węgier. Jeœli taka osoba się zmieni, pracodawca delegujšcy musi powiadomić o tym inspekcję pracy. Ta zaœ może kontrolować, czy faktycznie praca œwiadczona na terenie Węgier jest wykonywana w ramach delegowania. Inspekcja może również sprawdzić, czy delegowanie nie jest pozorne.

Nie tylko szef

Okreœlone obowišzki majš również pracownicy delegowani na Węgry, m.in. koniecznoœć zameldowania (w urzędzie imigracyjnym), o ile ich pobyt nad Dunajem przekroczy trzy miesišce.

W przypadku delegowanych, którzy wprawdzie sš zatrudnieni legalnie przez polskich pracodawców, ale nie sš obywatelami Unii Europejskiej czy obszaru EGO, konieczne jest uzyskanie dla nich na Węgrzech osobnego zezwolenia na pracę.

ZUS i podatki

Jeżeli zostanš spełnione warunki z rozporzšdzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego i pracownik zostanie oddelegowany wyłšcznie na okres nieprzekraczajšcy 24 miesięcy i nie po to, by zastšpić innš osobę, będzie podlegał polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych. Potwierdzeniem, że delegowanie nastšpiło zgodnie z przepisami jest zaœwiadczenie A1 (jest wydawane przez instytucję państwa delegujšcego, w tym wypadku ZUS). Instytucja poœwiadcza w ten sposób, że osoba delegowana do pracy także w okresie delegowania podlega przepisom o ubezpieczeniu społecznym państwa delegujšcego. O zaœwiadczenie należy wystšpić przed rozpoczęciem okresu delegowania. Może być ono wydane także w okresie póŸniejszym. Jeżeli pracownicy delegowani – tak jest z reguły – nie podlegajš węgierskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego, nie otrzymujš też œwiadczeń z węgierskiego systemu ubezpieczeń społecznych. Pracownicy nie będš zobowišzani także do zgłoszenia się do ubezpieczenia społecznego na terenie Węgier.

Wštpliwoœci nie ma również w zakresie opodatkowania delegowanych pracowników. Obowišzuje konwencja między Rzeczšpospolitš Polskš a Republikš Węgierskš w sprawie unikania podwójnego opodatkowania, sporzšdzona w Budapeszcie 23 wrzeœnia 1992 r. Co do zasady wynagrodzenie pracownika majšcego miejsce zamieszkania na terenie Polski jest opodatkowane tylko w Polsce, chyba że pracę wykonuje na terytorium Węgier. Wówczas dochód można opodatkować zarówno tam, jak i w Polsce z zastosowaniem metody unikania podwójnego opodatkowania. Art. 15 ust. 2 Konwencji przewiduje jednak wyjštek. Otóż wynagrodzenie polskich pracowników jest opodatkowane wyłšcznie w  Polsce, jeœli łšcznie sš spełnione następujšce warunki:

a) pracownik przebywa na Węgrzech przez okres lub okresy nieprzekraczajšce łšcznie 183 dni podczas danego roku kalendarzowego,

b) wynagrodzenie wypłaca pracodawca lub w jego imieniu ten, kto nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby na Węgrzech, oraz

c) kosztów wynagrodzenia nie ponosi zakład ani stała placówka, którš pracodawca ma na Węgrzech.

Jeœli choćby jeden z tych warunków nie jest spełniony, wynagrodzenie pracownika podlega opodatkowaniu w państwie, w którym wykonuje pracę (na Węgrzech) oraz w państwie miejsca zamieszkania (w Polsce), przy zastosowaniu metod unikania podwójnego opodatkowani.

—Katarzyna Gospodarowicz radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zajšc (SDZLEGAL SCHINDHELM)

—dr Richárd Zuberecz Együttműködő ügyvéd (adwokat) w kancelarii SCWP Schindhelm Zimányi & Fakó Rechtsanwälte w Budapeszcie

Za brak rejestracji grozi grzywna

Pracodawca delegujšcy na Węgry zobowišzany jest najpóŸniej w dniu podjęcia pracy przez delegowanych dokonać odpowiedniego zgłoszenia faktu delegowania. Robi to w odpowiednim rejestrze. Rejestracja możliwa jest przez specjalny system, na stronie www.ommf.gov.hu. Strona jest w języku węgierskim i angielskim. Dane podane podczas rejestracji sš dostępne tylko i wyłšcznie dla centralnej i terenowej administracji rzšdowej. Nie sš udostępniane innym podmiotom. Podczas rejestracji podawane sš:

1. dane dotyczšce usługodawcy,

2. dane dotyczšce działalnoœci przedsiębiorstwa,

3. oœwiadczenie usługodawcy o zamiarze prowadzenia działalnoœci usługowej na terenie Węgier,

4. dane dotyczšce wykonywanej pracy, w tym planowa liczba delegowanych pracowników, czas realizacji usługi i miejsce realizacji.

W razie niewykonania tego obowišzku bšdŸ opóŸnienia w rejestracji grozi grzywna – 30 000 HUF (ok. 400 zł), może być ona wielokrotnie nakładana.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL