Choć Polska i Węgry należą do Unii Europejskiej, przed wysłaniem pracowników nad Dunaj warto poznać lokalne zasady świadczenia pracy. Wszystko po to, by nie narazić się na kary, jakie mogą ściągnąć na siebie krajowi pracodawcy nieświadomi tamtejszych regulacji prawnych.
Jakie zasady stosować
Do polskiego pracownika wysłanego do pracy na Węgry zastosowanie znajdują przepisy polskiego prawa pracy, chyba że strony stosunku pracy postanowiły inaczej. W porozumieniu o delegowaniu można na przykład wskazać, że przez okres delegowania do pracownika znajdzie zastosowanie węgierskie prawo.
W przypadku indywidualnych umów o pracę strony mogą wybrać prawo właściwe na zasadach określonych w art. 3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Europy (WE) nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych. Zaleca się jednak, aby w porozumieniu zawieranym z pracownikiem dotyczącym delegowania na teren Węgier (jeśli taka jest zgodna wola stron) wskazać jako właściwe dla stosunku pracy polskie prawo. Pozwoli to uniknąć ewentualnych wątpliwości w przyszłości. Gdyby strony nie wybrały prawa właściwego, zastosowanie znajdzie norma kolizyjna. Zgodnie z nią stosunek pracy podlega prawu tego państwa, z którego zatrudniony zazwyczaj świadczy pracę.
Nawet jeśli zostanie ustalone prawo właściwe, to i tak trzeba wziąć pod uwagę przepisy innego ustawodawstwa, które wymuszają ich zastosowanie. Zgodnie z art. 9 ust. 1 rozporządzenia chodzi o te, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych (jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza), że znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy. W przypadku delegowania na Węgry są to oczywiście węgierskie normy prawne mające zastosowanie do pracowników delegowanych do tego kraju.
Nie mniej niż minimum
Przepisy te nie są przeszkodą dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia. O ile więc przepisy krajowe są dla delegowanego korzystniejsze, o tyle to właśnie je należy stosować. Pewne warunki pracodawca powinien jednak zaoferować na poziomie nie niższym od obowiązujących w kraju przyjmującym, czyli na Węgrzech. W ślad za Dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, brane pod uwagę powinny być: