Zwalnianie z pracy: dobór osób nie jest w pełni dowolny

Likwidacja stanowiska pracy, z którym jako jedynym w zakładzie powiązane jest wykonywanie określonych fachowych funkcji, oznacza likwidację jedynego stanowiska tego rodzaju i nie wymaga porównywania zwalnianego pracownika z innymi zatrudnionymi (por. wyrok z 26 stycznia 2000 r. I PKN 487/99, OSNAPiUS nr 11/2001, poz. 380).

W wyroku z 19 listopada 2012 r. (I PK 115/12) SN potwierdził, że likwidacja stanowiska specyficznego, unikalnego w strukturze organizacyjnej, dostatecznie uzasadnia rozstanie z konkretnym pracownikiem, choćby było to stanowisko kierownika komórki organizacyjnej. SN trafnie uznał, że za takim poglądem z pewnością przemawia niemożność wskazania innej – w miejsce takiego pracownika – osoby, którą należałoby zwolnić. Trudno sobie bowiem wyobrazić, że w razie sporu sąd będzie badał, czy nie należało rozwiązać stosunku pracy z inną osobą niż zwalniany, a jemu powierzyć obowiązki tej osoby. W ten sposób wykraczalibyśmy bowiem poza kognicję sądu i ingerowali w przysługującą pracodawcy swobodę prowadzenia działalności gospodarczej czy dokonywania restrukturyzacji, a w jej ramach likwidowania określonych stanowisk pracy i ich obsady.

... niż z kilku jednakowych

Przy likwidacji ze struktury organizacyjnej stanowiska niejednostkowego, pojawia się natomiast konieczność ustalenia, które z nich są stanowiskami tego samego rodzaju. Decyduje o tym nie tylko nazwa, ale głównie zakres obowiązków i funkcji do niego przypisanych, a więc rodzaj pracy. Stanowiska o różnych nazwach mogą być zatem, ze względu na zakres przypisanych do nich obowiązków, stanowiskami tego samego rodzaju. Przy ich likwidacji konieczne jest określenie kryteriów doboru osób do zwolnienia. To najtrudniejsze zadanie pracodawcy. Gdy zwolniony pracownik się odwoła, prawidłowość określenia tych kryteriów podlega kontroli sądowej na podstawie art. 45 kodeksu pracy (por. np. wyrok SN z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417).

Każdego tak samo

W wyroku z 19 stycznia 2016 r. (I PK 72/15) SN zasadnie stwierdził, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu tych kryteriów, jednak typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a k.p., nakazujące mu stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny podwładnych i wyników ich pracy również przy doborze do zwolnienia.

Rodzaje kryteriów służące typowaniu do zwolnienia mogą być różnorodne. Nie wszystkie są akceptowane w orzecznictwie, jednak wiele orzeczeń zapadłych na tym tle pozwala prowadzącym redukcję etatów wybrać te, które najbardziej im odpowiadają.