Podstawa dyscyplinarki nie zawsze jest oczywista

- Pracownik przedłożył zwolnienie lekarskie, które nie obejmuje 3 pierwszych dni nieobecności w pracy, w związku z czym są one nieusprawiedliwione. Czy taka nieobecność uzasadnia zwolnienie?

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może być uznana za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli została przez pracownika zawiniona i stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy.

Zgodnie z art. 52 § 1 kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy nie zawiera przy tym katalogu zdarzeń, które stanowią takie naruszenie. W świetle orzecznictwa sądowego ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków musi być spowodowane świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Pod tymi warunkami nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może być uznana za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy stanowi, że pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Natomiast w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik musi zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie tego obowiązku. Chodzi tu w szczególności o obłożną chorobę pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników, jak też inne zdarzenia losowe.

W razie sporu przed sądem pracy, pracodawca powinien udowodnić, że nieusprawiedliwiona nieobecność podwładnego spowodowała co najmniej narażenie go na straty. Istotną okolicznością jest także wina pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne mogłoby być uznane za zbyt surowy środek prawny, gdyby np. pracownik potrafił wykazać, że jego nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy wynikła z obłożnej choroby uniemożliwiającej wcześniejsze powiadomienie przełożonego o nieobecności w pracy oraz uzyskanie zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do pracy na cały okres absencji.

podstawa prawna: art. 52 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

podstawa prawna: § 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1632)

- Czy zwolnienie pracownika w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (długotrwałe zwolnienie lekarskie) jest zgodne z prawem? Pracownik dopuścił się przewinienia, które uzasadnia dyscyplinarkę, a oczekiwanie na jego powrót do pracy spowoduje, że minie miesięczny termin, po upływie którego rozwiązanie umowy będzie już niemożliwe.

Nie ma przeszkód, aby w trybie art. 52 k.p. rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem na zwolnieniu lekarskim.

Art. 52 stanowi w § 1, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności, która uzasadnia tę decyzję.

W myśl art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z przepisu tego wynika zakaz wypowiadania umów osobom nieobecnym w pracy z usprawiedliwionych przyczyn (m.in. korzystających ze zwolnienia lekarskiego). Nie zakazuje jednak rozwiązywania z nimi stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli zachodzą ku temu przesłanki.

Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 56 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Swoje żądanie może wnieść do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 264 § 2 k.p.).

podstawa prawna: art. 41, art. 52, art. 56, art. 264 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

- Pracownik wystąpił z wnioskiem o urlop na żądanie. Szef się na to nie zgodził z uwagi na nawał pracy. Mimo to podwładny skorzystał z wolnego. Czy pracodawca może to uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika i zwolnić go dyscyplinarnie?

Odpowiedź nie jest jednoznaczna. Pracodawca co do zasady tylko wyjątkowo może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Pracownik, który skorzysta z takiego urlopu mimo sprzeciwu szefa, naraża się na zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Art. 1672 k.p. stanowi, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika (zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu) i w terminie przez niego wskazanym, nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Przepis ten daje więc podwładnemu możliwość wykorzystania 4 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku kalendarzowego bez wcześniejszego uzgodnienia z przełożonym. Żądanie musi jednak wpłynąć do pracodawcy nie później niż w pierwszym dniu urlopu.

Zgodnie natomiast z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

W wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W wyroku z 28 października 2009 r. (II PK 123/09) SN przyjął, iż obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

Z kolei z tezy wyroku SN z 16 września 2008 r. (II PK 26/08) wynika, że rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

podstawa prawna: art. 52 i art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

- Czy pracownika, który w okresie wypowiedzenia umowy o pracę przestał stawiać się do pracy, można za to zwolnić w trybie natychmiastowym, mimo że formalnie stosunek pracy z nim został już rozwiązany?

Mimo wypowiedzenia umowy o pracę, w okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek stawiać się do pracy pod rygorem zwolnienia dyscyplinarnego.

Art. 22 k.p. stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z samego faktu wypowiedzenia umowy o pracę nie wynika zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Ponieważ stosunek pracy wiąże obydwie strony również w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik ma obowiązek w tym czasie pracować, a pracodawca – wypłacać mu wynagrodzenie. Możliwe jest oczywiście zwolnienie podwładnego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, ale wymaga to zgody pracodawcy.

Zaprzestanie świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia może się skończyć zwolnieniem dyscyplinarnym w trybie art. 52 k.p. – z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pracodawca może także nałożyć na pracownika karę pieniężną. Zgodnie bowiem z art. 108 k.p. można ją nałożyć na pracownika za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Nałożenie pieniężnej kary porządkowej nie wyklucza rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub jej wypowiedzenia.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 k.p. (są to sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi).