Powód zwolnienia z pracy musi być jasny i konkretny

Wypowiedzenie przez szefa umowy zawartej na czas nieokreślony musi wskazywać przyczynę uzasadniającą taki krok. Przy czym ma być ona zgodna z prawdą oraz konkretna. Taki wymóg wynika z art. 30 § 4 kodeksu pracy. Nie dotyczy on natomiast wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub na okres próbny. Przy tych angażach tylko w razie rozwiązania bez wypowiedzenia firma musi podać powód zwolnienia.

Zrozumiale dla pracownika

Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić pracownikowi obronę przed dokonanym zwolnieniem w postępowaniu przed sądem pracy. Gdy pracownik wniesie powództwo do sądu, brak konkretnej przyczyny zwolnienia może skutkować uwzględnieniem powództwa i uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem etatowca do pracy lub przyznaniem mu odszkodowania.

Pracodawca może określać przyczyny wypowiedzenia na różne sposoby. Jednak z jego pisma ma wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego podwładnemu i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Przygotowując wymówienie, szef podaje więc, jakie okoliczności były podstawą jego decyzji. Dzięki temu uniknie później zarzutu o braku jego konkretności.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być przy tym tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu zostaje zwolniony i mógł zdecydować o ewentualnym odwołaniu się do sądu.

Sądy bardziej liberalne

Orzecznictwo sądowe jeszcze niedawno podkreślało, że naruszenie art. 30 § 4 k.p. będzie miało miejsce wtedy, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy podana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r. I PKN 641/99). Podkreślano też, że warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu jego przyczyny nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta – mimo że nie została wskazana – była znana podwładnemu. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 670/98). W praktyce powodowało to, że chcąc uniknąć zarzutu braku konkretności, pracodawcy wprowadzali rozbudowane i szczegółowe opisy przyczyn rozstania.

Obecnie jednak w orzecznictwie się podnosi, że wymóg wskazania konkretnej przyczyny wymówienia nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy. Nie trzeba więc opisywać wszystkich faktów i zdarzeń, powoływać dokumentów, ich dat oraz wskazywać poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wymówienie. Wymóg konkretności spełni podanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Tak wskazywał SN w wyroku z 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10). Ponadto w uzasadnieniu wyroku z 13 listopada 2012 r. (III PK 4/12) SN stwierdził, że stawianie zbyt wysokich wymagań co do sformułowania tej przyczyny sprzyja negatywnemu postrzeganiu prawa pracy jako nieelastycznego narzędzia kształtowania relacji zatrudnienia. Moim zdaniem oznacza to, że obecnie w orzecznictwie dominują poglądy bardziej liberalne przy obowiązku konkretności podanej przyczyny wypowiedzenia. Z pewnością jest to korzystne dla pracodawców, gdyż łatwiej im sporządzić dokument wypowiedzenia, a następnie obronić go przed sądem.

Decydująca treść

W razie procesu sąd badając, czy pracodawca podał konkretny powód, ocenia treść dokumentu wypowiedzenia złożonego pracownikowi (lub dołączonych innych dokumentów). Dlatego bezskuteczne są próby późniejszej konkretyzacji wymówienia, np. już w czasie procesu. Potwierdził to SN w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14). Zwolniony z pracy ma prawo i powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy już z pisma pracodawcy, a sądy pracy nie mają obowiązku domyślania się ani procesowego poszukiwania konkretnych przyczyn zaskarżonego sposobu rozwiązania angażu, jeżeli takie przyczyny nie zostały wskazane pracownikowi w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Okoliczności podane etatowcowi jako uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu i następnie ujawnione w postępowaniu sądowym muszą więc być takie same, zaś szef nie może powoływać się przed sądem na inne (dodatkowe) przyczyny przemawiające za słusznością zwolnienia pracownika.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- w wypowiedzeniu z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia

- podanie w wypowiedzeniu błędnej podstawy prawnej nie ma znaczenia dla prawidłowości rozwiązania umowy

- jeśli pracownik odmówi przyjęcia dokumentu wypowiedzenia, należy sporządzić notatkę i uznać wymówienie za doręczone