Przejęcie firmy a warunki płacy

Zgodnie z art. 23

1

kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. powołanie lub mianowanie). Wówczas osoba przejmująca zakład nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy i musi zaproponować im nowe warunki pracy i płacy (art. 23

1

§ 5 k.p.).

Natomiast wobec pozostałych zatrudnionych na umowę o pracę pracodawca, który przejmuje zakład lub jego część, staje się stroną istniejących dotąd umów niejako automatycznie, z mocy prawa. Nie musi składać żadnych oświadczeń. Zmiana pracodawcy w rozumieniu art. 23

1

§ 1 k.p. oznacza przejęcie przez nabywcę wszystkich – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych – praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

Związanie nabywcy

Obowiązek zachowania warunków zatrudnienia dotyczy dnia przejęcia – wtedy nowy pracodawca wstępuje w dotychczasowe stosunki pracy. Na dzień przejęcia wiążą go więc warunki umów o pracę zawartych z poprzednim pracodawcą (również propozycje złożone przez niego). Po dniu przejścia pracownik i nowy szef są związani treścią dotychczasowego angażu. W myśl jednak zasady swobody umów mogą na nowo ukształtować treść stosunku pracy. Chcąc zmniejszyć wysokość płacy, nowy właściciel może z pracownikiem:

- zawrzeć porozumienie zmieniające (np. w formie aneksu do umowy) albo

- posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy (art. 42 k.p.), gdy pracownik nie przystaje na porozumienie.

Trudna oferta

Pierwszym krokiem do zawarcia porozumienia jest złożenie pracownikowi oferty modyfikacji zasad zatrudnienia. Wystąpienie z propozycją innej wysokości wynagrodzenia stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 k.p. – przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i następne). Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 58/00).

Pracownik może przyjąć ofertę nowego właściciela przez zwykłe wyrażenie na to zgody. Swoją akceptację może uzewnętrznić w sposób wyraźny – stanowi ją z reguły złożone pracodawcy oświadczenie o przyjęciu jego propozycji (np. podpis pod aneksem do umowy), albo w sposób dorozumiany – przez zachowanie się świadczące o tym, że aprobuje decyzję (propozycję) szefa. Na dowolność formy porozumienia zmieniającego wskazywał także SN w wyroku z 18 listopada 2014 r. (II PK 2/14). Pracownik może też bez żadnego uzasadnienia nie przystać na propozycję.

Oferta zmiany wynagrodzenia złożona pracownikowi w zawiadomieniu o przejęciu jest wiążąca także dla nowego pracodawcy przez okres w niej określony. Gdy zaś termin ten nie został wskazany – przez czas, w którym składający ofertę mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia (art. 66 § 2 k.c.).

Decyduje zatrudniający

Natomiast wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy to podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy przez jednostronne oświadczenie szefa. Jest ono konieczne, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika i ten nie godzi się na taką modyfikację. Będzie więc konieczne, gdy etatowiec nie przyjmie złożonej mu oferty zawarcia porozumienia.

Wypowiedzenie jest niezbędne, gdy w wyniku wprowadzenia przez pracodawcę nowych przepisów płacowych pozbawia załogę pewnych przywilejów (np. dodatków do wynagrodzenia, czasu pracy lub urlopów wypoczynkowych). Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 30 września 2011 r. (III PK 14/11).

Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków, składając odpowiednie oświadczenie w tej sprawie, angaż rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie z odmową warunków pracownik powinien złożyć do połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli tego nie zrobi w tym czasie, uważa się, w myśl art. 42 § 3 k.p., że zgodził się na nowe zasady.