Wdrażanie ustawy z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami wywołało praktyczną dyskusję dotyczącą potrzeby ewidencjonowania ich czasu pracy. Przyczyna tej dyskusji wiąże się z wejściem w życie w tym samym czasie nowelizacji ustawy o wynagrodzeniu minimalnym, w części dotyczącej tzw. stawki godzinowej. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 8b ust. 1 tej ustawy, w przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 kodeksu cywilnego, strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
Oczywista, jak sądzę, intuicja podpowiada, że prowadzenie owej „ewidencji" godzin w tym przypadku nie ma żadnego sensu. Ustawowa wysokość wynagrodzenia oraz wynikająca z życiowego doświadczenia zdolność człowieka do wykonywania pracy zdają się bowiem czynić niemożliwym, aby stawki godzinowej nie uzyskać.
Bez wyrównania
Po drugie, nawet gdyby się okazało, że pracownik zarobił mniej, niż wynika z przemnożenia czasu pracy przez stawkę godzinową, nowa ustawa kominowa nie przewiduje dopłat do wynagrodzenia.
Rodzaj umowy
Nie wydaje się jednak, aby była potrzeba odwoływania się do wykładni funkcjonalnej. Wystarczy bowiem wykładnia literalna. Przypomnijmy raz jeszcze, że regulacje o stawce godzinowej dotyczą umów zlecenia (art. 734 k.c.) oraz umów nienazwanych (art. 750 k.c.). Rzecz w tym, że w moim przekonaniu z powodzeniem można je uznać za umowy nazwane.
Jakkolwiek prawo nie definiuje, od kiedy umowa jest nazwana, to jednak w doktrynie wymienia się istotne dla wykładni kryteria pomocnicze. Nowa ustawa kominowa zdaje się je określać z naddatkiem. Wymienia bowiem precyzyjnie strony umowy, sposób jej zawarcia, narzuca wymóg osobistego wykonywania pracy, określa przedmiot umowy, sposób ustalania wynagrodzenia, warunki dopuszczalności wypowiedzenia oraz inne zakazy i uprawnienia stron. Wszystko to znajduje się w odrębnej jednostce redakcyjnej ustawy.