Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest gwarancja równych praw w zatrudnieniu. Pracodawca powinien mieć na względzie, że zatrudnieni mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
Konkretyzacją tego postulatu są przepisy regulujące równe traktowanie w zatrudnieniu. Wynika z nich, że pracownicy powinni być traktowani równo – m.in. w zakresie awansowania. Równe traktowanie powinno być niezależne od płci, wieku, przekonań politycznych czy przynależności związkowej.
Przepis zawierający przyczyny potencjalnego nierównego traktowania jest otwartym katalogiem. Tym samym, uwzględniając częstą praktykę, można go uzupełnić o mniejsze lub większe powiązania z pracodawcą lub osobami zarządzającymi zakładem pracy.
Sytuacja, gdy znajomości bądź mniej lub bardziej oficjalne relacje z pracodawcą są jedynym kryterium nagradzania pracowników bądź awansowania, nie należą do rzadkości. Jednak szef, który chce zatrudniać „jedynie słuszne osoby", powinien mieć na względzie, że przepisy nakazujące zapewnienie równego dostępu do awansu obowiązują każdego, kto zatrudnia pracowników – niezależnie od wielkości czy formy organizacyjno–prawnej.
Jak zatem powinien postępować szef, aby przy awansowaniu nie dać podwładnym podstaw do zarzutu nierównego traktowania? Niezbędna jest transparentność, zapewnienie możliwości ubiegania się o awans każdej osobie spełniającej dane wymagania – niezależnie od „powiązań", jak też stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny, możliwych do weryfikacji.