Koneksje i nepotyzm nielegalnie odbierają szanse

Pracodawca musi równo traktować zatrudnione osoby. Dostęp do awansu powinien być merytorycznie uzasadniony. Kryteria wyboru muszą być obiektywne i jawne.

Aktualizacja: 14.01.2017 15:52 Publikacja: 14.01.2017 09:30

Zakaz nierównego traktowania pracowników obowiązuje także w małych firmach.

Zakaz nierównego traktowania pracowników obowiązuje także w małych firmach.

Foto: 123RF

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest gwarancja równych praw w zatrudnieniu. Pracodawca powinien mieć na względzie, że zatrudnieni mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.

Konkretyzacją tego postulatu są przepisy regulujące równe traktowanie w zatrudnieniu. Wynika z nich, że pracownicy powinni być traktowani równo – m.in. w zakresie awansowania. Równe traktowanie powinno być niezależne od płci, wieku, przekonań politycznych czy przynależności związkowej.

Przepis zawierający przyczyny potencjalnego nierównego traktowania jest otwartym katalogiem. Tym samym, uwzględniając częstą praktykę, można go uzupełnić o mniejsze lub większe powiązania z pracodawcą lub osobami zarządzającymi zakładem pracy.

Sytuacja, gdy znajomości bądź mniej lub bardziej oficjalne relacje z pracodawcą są jedynym kryterium nagradzania pracowników bądź awansowania, nie należą do rzadkości. Jednak szef, który chce zatrudniać „jedynie słuszne osoby", powinien mieć na względzie, że przepisy nakazujące zapewnienie równego dostępu do awansu obowiązują każdego, kto zatrudnia pracowników – niezależnie od wielkości czy formy organizacyjno–prawnej.

Jak zatem powinien postępować szef, aby przy awansowaniu nie dać podwładnym podstaw do zarzutu nierównego traktowania? Niezbędna jest transparentność, zapewnienie możliwości ubiegania się o awans każdej osobie spełniającej dane wymagania – niezależnie od „powiązań", jak też stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny, możliwych do weryfikacji.

Częstym zjawiskiem w firmach są zmiany organizacyjno–strukturalne. Powstają nowe sekcje, działy, departamenty, filie czy przedstawicielstwa. Zmianom tym zawsze towarzyszą ruchy personalne. Problem w tym, że część pracodawców organizuje procesy przekształceń, w tym towarzyszących im awansów, w sposób niejawny i dowolny. W konsekwencji wiedza w zakresie tworzenia nowych struktur jest dostępna tylko dla wybranych osób w firmie, a kwestie awansu na poszczególne stanowiska (w tym podwyżek) są z góry zaplanowane i dotyczą wyłącznie kręgu wybranych osób. Osoby te zwykle nie mogłyby liczyć na awans, gdyby zastosowano obiektywne kryteria. Bywa, że takiej sytuacji towarzyszy bierność organizacji związkowych funkcjonujących w firmie. Potajemne zmiany organizacyjne i związane z tym awansowanie osób z pominięciem jakiejkolwiek konkurencji, to naruszanie zasady równego traktowania. Postępowanie związane z tworzeniem nowych struktur w zakładzie powinno się odbywać w sposób jawny, w szczególności w zakresie obsadzania nowych stanowisk.

W praktyce zasada równego traktowania w dostępie do awansu może doznawać ograniczeń, często pozornych. Powszechne przekonanie, że awans należy się w pierwszej kolejności osobom najdłużej zatrudnionym w firmie, często jest nie do pogodzenia z obiektywnymi argumentami, tj. zaangażowanie, wiedza, wydajność, czy szeroko rozumiana jakość pracy osób pracujących krócej. Zatem kryterium stażu pracy – pomocne w kwestii dobierania pracowników do awansu – nie może być argumentem jedynym czy decydującym.

Reasumując, przy podejmowaniu decyzji w sprawie awansów – niezależnie, czy wiążą się z dużymi zmianami organizacyjnymi, czy sytuacją o mniejszej skali (np. przejściem danej osoby na emeryturę), szef powinien się opierać na obiektywnych przesłankach. Powinny być one możliwe do zweryfikowania oraz sformułowane w sposób jasny i zrozumiały dla załogi. Powszechne i często jedyne kryterium awansu, jakim jest prywatna znajomość z pracodawcą lub osobami zarządzającymi w jego imieniu zakładem, bez wątpienia nosi znamiona nierównego traktowania.

Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest gwarancja równych praw w zatrudnieniu. Pracodawca powinien mieć na względzie, że zatrudnieni mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.

Konkretyzacją tego postulatu są przepisy regulujące równe traktowanie w zatrudnieniu. Wynika z nich, że pracownicy powinni być traktowani równo – m.in. w zakresie awansowania. Równe traktowanie powinno być niezależne od płci, wieku, przekonań politycznych czy przynależności związkowej.

Pozostało 86% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe