Pracodawcy rzadko decydują się na skorzystanie z możliwości pozbawienia lub obniżenia wynagrodzenia pracownika z tytułu zawinionego wadliwego wykonania produktu lub usługi (jaką daje art. 82 § 1 kodeksu pracy). Wskazuje na to m.in. niewielka liczba sporów sądowych na tym tle, a w konsekwencji mała liczba orzeczeń. Tymczasem to rozwiązanie może stanowić skuteczny instrument przeciwdziałania brakowi staranności i sumienności w pracy.
Trudno zastosować
W praktyce pracodawcy rzadko korzystają z tej możliwości z kilku powodów. Po pierwsze, nie zawsze wiedzą, że mają do dyspozycji taki instrument – istnieje przekonanie, że w ramach swojego ryzyka muszą ponosić koszty wadliwej pracy. Po drugie, zmniejszanie wynagrodzenia jest utożsamiane z jego potrącaniem (co jest oczywiście błędem). To zaś powoduje, że pracodawca, nie znajdując podstawy do potrącenia wynagrodzenia za wadliwość pracy, rezygnuje z tego instrumentu. Po trzecie, samo przekonanie pracodawcy, że dany produkt czy usługa nie spełniają jego oczekiwań, nie jest wystarczające, aby skutecznie pozbawić wynagrodzenia lub je obniżyć. W razie sporu musi on wykazać dwie okoliczności: wadliwość wykonanej pracy i jednocześnie zawinione działanie pracownika. To na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie obu tych przesłanek (zob. wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z 9 października 2014 r., VII Pa109/14). Jeśli obniżył wynagrodzenie, musi też udowodnić, że zakres tego zmniejszenia jest odpowiedni do stopnia pogorszenia jakości produktu lub usługi, co w praktyce może nastręczać trudności.
Ujawniona wada
Prawo do obniżenia wynagrodzenia dotyczy tych prac, które wiążą się z wykonywaniem produktów lub usług przez pracownika. Przyjmuje się, że produkt lub usługa są dotknięte wadą, gdy nie odpowiadają przyjętym normom jakościowym (np. zakładowym lub branżowym) ze względu na wadliwy sposób ich wykonywania (zob. m.in. przywołany wyrok SO w Gliwicach, VII Pa109/14). Wadliwość produktu czy usługi łatwo wykazać pracodawcy, który wprowadził np. wewnętrzną politykę jakości czy standard usług. Jeśli takich norm brak, orzecznictwo i doktryna dopuszczają powołanie się przez pracodawcę na ogólne normy prawa cywilnego (art. 357 k.c. dotyczący jakości świadczenia w zw. z art. 300 k.p.), co oznacza, że pracownik zobowiązany jest wykonać produkt lub usługę na poziomie co najmniej średniej jakości.
Najłatwiej wykazać wadliwość poprzez porównywanie do produktu lub usługi niewadliwej wykonanej przez innego pracownika. Sama wadliwość jednak nie wystarcza – należy wykazać pracownikowi, że była zawiniona, tzn. że wadliwy produkt czy usługę wykonał umyślnie albo na skutek niedbalstwa .
Zniwelowane szkody
Pracownik może usunąć wady produktu lub usługi, zachowując wynagrodzenie za czas spędzony na ich wytworzeniu. Za dodatkowy czas poświęcony na usunięcie wad pensja mu nie przysługuje. Praca przy usuwaniu wad nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca musiałby rozliczać na specjalnych zasadach (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20 listopada 1997 r., III APa 63/97).
