§ 1 k.p. określa ogólnie jako „sytuację finansową pracodawcy". W domyśle chodzi tu o jego złe lub trudne położenie ekonomiczne. O tym, czy faktycznie taki powód występuje, decydują strony porozumienia, a więc pracodawca i związki zawodowe. Ocena ta nie podlega kontroli innego organu, a w szczególności sądu. Nie bada się tego także przy zgłoszeniu porozumienia do rejestru układów. Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05). W praktyce strony zawierają porozumienie o zawieszeniu uzp zwykle wtedy, gdy chcą uniknąć lub ograniczyć zwolnienia grupowe w firmie.
Tylko na przyszłość
Zawieszenie może dotyczyć całości lub tylko części uzp. W tym drugim przypadku strony powinny szczegółowo określić, jakie zapisy będą zawieszone. Brak precyzyjnych ustaleń powoduje wiele kontrowersji związanych z realizacją uprawnień pracowników wynikających z układu. Zawieszenie zwykle dotyczy ograniczenia świadczeń dla załogi, jak np. dodatki stażowe, funkcyjne czy nagrody jubileuszowe, które przewiduje uzp. Porozumienie o zawieszeniu uzp nie może jednak pozbawiać etatowców uprawnień, które wynikają z przepisów ustawowych, a tylko informacyjnie wpisano je do uzp. Chodzi m.in. o wynagrodzenie za czas przestoju czy odprawę emerytalną lub rentową, które wynikają wprost z kodeksu pracy.
Układ lub jego część wolno zawiesić tylko na czas określony, maksymalnie na trzy lata. Nie ma jednak przeszkód, aby zawrzeć kolejny pakt o zawieszeniu uzp po dotychczasowym, jeśli nadal wymaga tego sytuacja pracodawcy.
Zawieszenie stosowania w całości lub w części uzp może dotyczyć tylko skutków, które mają nastąpić w przyszłości, a nie zdarzeń prawnych i ich skutków (roszczeń pracowniczych), które już nastąpiły. Uchyla się bowiem „stosowanie" (postanowień) uzp, a nie jego postanowień, które już zostały „zastosowane". Orzecznictwo wyraźnie przyjmuje, że porozumienie o zawieszeniu uzp nie może działać wstecz, nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń, które wynikają z jego skonkretyzowanych roszczeń, zwłaszcza jeżeli stały się już wymagalne, bo powstały przed podpisaniem porozumienia. Tak wskazał SN w uzasadnieniu wyroku z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03).
Bez wypowiadania warunków
Przy zawieszeniu uzp lub jego części pracodawca nie musi stosować wypowiedzenia zmieniającego. Wskazuje na to art. 241
27