Brak zaufania uzasadni odmowę przywrócenia do pracy

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2016 r. (II PK 182/15).

Stan faktyczny

Pracownica była zatrudniona w urzędzie wojewódzkim na stanowisku dyrektora departamentu. Zajmowała się oceną projektów dofinansowywanych w ramach programów operacyjnych. Zaopiniowała pozytywnie projekt, który został niezasadnie dofinasowany. W efekcie urząd musiał zwrócić kwotę dopłaty. To spowodowało rozwiązanie z pracownicą umowy bez wypowiedzenia. Ta odwołała się do sądu i wniosła o przywrócenie do pracy.

Rozstrzygnięcia sądów

Sąd rejonowy zasądził odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy. Stwierdził, że nie można obarczać pracownicy winą za to, że zaopiniowany przez nią projekt nie mieścił się w ramach programu, ponieważ wykraczało to poza jej kompetencje. Przywrócenie jej do pracy uznał jednak za niecelowe, mając na uwadze, że praca na zajmowanym stanowisku wiąże się ze szczególnym zaufaniem, które pracodawca utracił.

Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi okręgowemu do ponownego rozpoznania. Stwierdził, że sąd okręgowy nie ustalił dostatecznie, czy i dlaczego przywrócenie kobiety do pracy było niecelowe w tej konkretnej sprawie.

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Sąd Najwyższy wyjaśnia w komentowanym orzeczeniu, kiedy przywrócenie do pracy może zostać uznane za niecelowe. Ustalenie tej kwestii wymaga wyjaśnienia, na ile – w świetle okoliczności danej sprawy – restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna oraz czy reaktywowany stosunek pracy ma szanse prawidłowo funkcjonować. Jeżeli sąd stwierdzi, że nie jest to możliwe, może odmówić przywrócenia i zasądzić odszkodowanie.

Sąd powinien brać przy tym pod uwagę w szczególności następujące okoliczności:

1) charakter przyczyny rozwiązania stosunku pracy – ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może przemawiać przeciwko przywróceniu do pracy,

2) naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę (a w szczególności skalę i charakter tych naruszeń),

3) skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy (konieczność ponownego rozwiązania stosunku pracy, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy).