Moc porozumienia
Zasadą jest, że zawarcie porozumienia między ciężarną, świadomą swojego stanu pracownicą a pracodawcą, na mocy którego stosunek pracy miałby się rozwiązać, przy jednoczesnym zrzeczeniu się uprawnień ochronnych, o których mowa powyżej, jest dopuszczalne. Pracownica świadoma stanu ciąży ma pełną swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy. Jest zatem uprawniona zarówno do złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, jak i oczywiście do zawarcia z pracodawcą porozumienia rozwiązującego.
Natomiast zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, jeśli pracownica zawiera porozumienie rozwiązujące umowę o pracę nie wiedząc o swoim stanie, ma prawo uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli (tj. zawarcia porozumienia) jako złożonego pod wpływem błędu w rozumieniu art. 84 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. Oznacza to, że kobieta może faktycznie powrócić do pracy, bowiem stan ciąży, o którym dowiedziała się później, uzasadnia tezę, że gdyby o nim wiedziała, nie doszłoby do zawarcia porozumienia rozwiązującego. Celowo piszę o powrocie do pracy – w takim bowiem przypadku nie przysługuje roszczenie przywrócenia do pracy, o którym mowa w art. 45 k.p., ale roszczenie o dopuszczenie do pracy. Uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia woli powoduje bowiem, że stosunek pracy nigdy wcześniej nie został rozwiązany i nadal trwa. Powyższy pogląd został wyrażony przez SN m.in. w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02) oraz w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01).
Odmiennie przedstawia się sytuacja, gdy pracownica zaszła w ciążę po zawarciu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, a przed upływem ustalonego w porozumieniu terminu rozwiązania umowy. Taki stan faktyczny nie daje podstawy do uznania rozwiązania umowy za niezgodne z prawem. Brakuje bowiem podstawy do uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli.
Na błąd nie może się też powołać pracownica, która wiedziała o swoim stanie i świadomie zawarła porozumienie z pracodawcą. Brakuje tu podstawy prawnej, która uzasadniałaby reaktywowanie stosunku pracy. Na ten temat SN wypowiedział się w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 24/2007). W uzasadnieniu wyroku podniósł, że ochrona, o której mowa w art. 177 § 1 k.p. dotyczy okresu wypowiedzenia. W trakcie sporu strona powodowa podnosiła, że do objęcia jej ochroną z tego przepisu doszło z uwagi na zajście w ciążę w okresie wypowiedzenia biegnącym od daty zawarcia porozumienia do ustalonego dnia rozwiązania stosunku pracy. Sąd Najwyższy zważył odmiennie – że z uwagi na zawarte uprzednio porozumienie stron w ogóle nie doszło do rozpoczęcia okresu wypowiedzenia, dlatego też ochrona ciężarnej pracownicy nie przysługuje. O wypowiedzeniu może bowiem być mowa wyłącznie wówczas, gdy pracownik lub pracodawca jednostronnie wypowie umowę o pracę, a nie zawrze porozumienie za obopólną zgodą stron.
Nielegalnie, ale skutecznie
Gdy pracodawca rozwiąże lub wypowie umowę o pracę niezgodnie z przepisami, a pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie poświadczające stan ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć swoje oświadczenie woli. Jeżeli tego zaniecha, to i tak jego oświadczenie woli będzie w mocy. Nawet niezgodna z prawem czynność pracodawcy jest bowiem skuteczna. Niezgodność postępowania pracodawcy z prawem można podważyć wyłącznie w drodze odwołania do sądu pracy.
Pracownik może wnieść odwołanie w ciągu 21 dni od dnia doręczenia mu pisma wypowiadającego umowę o pracę lub zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli pracownica dowie się, że jest w ciąży, po upływie 21 dni od dokonania przez pracodawcę wymienionych czynności, w ciągu 7 dni od daty powzięcia tych informacji powinna wnieść odwołanie wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu (art. 264 i 265 k.p.), uzasadniając go właśnie powzięciem informacji o stanie ciąży w konkretnej dacie.