Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Czy można zwolnić pracownika przed wydaniem wyroku przez sšd jeśli przestępstwo jest oczywiste

123RF
Pracodawca może zwolnić bez wypowiedzenia sprawcę przestępstwa nie czekajšc na wyrok, jeœli jest ono oczywiste. Ale w rzeczywistoœci jest ono takie dopiero po uprawomocnieniu się orzeczenia sšdu karnego.

W koncepcji tzw. miękkiego doradztwa osobistego (nie wiem, czy jest takie okreœlenie, ale jest dużo podręczników na temat, jak żyć i one w sumie tworzš pewnš filozofię) istnieje taki poglšd, że o problemie można mówić wtedy, gdy jest on rozwišzywalny. Tak podobno powiedział kiedyœ premier Wielkiej Brytanii Harold McMillan na temat konfliktu bliskowschodniego – Problem, jaki problem? Przecież tam nie ma rozwišzania.

Ale prawo jako system nie może stać na takim stanowisku i „jakoœ" musi rozwišzać każdš sytuację. Co najwyżej sš to rozwišzania połowiczne i „nieczyste" w sensie teoretycznym. Za to takie właœnie sytuacje majš szansę ujawnić i pokazać zarówno całš inteligencję i siłę kreatywnš zawartš w systemie prawnym (jako opcję, możliwe rozwišzanie), jak też równoczeœnie wrażliwoœć i mšdroœć samych sędziów.

Szef nie ma wštpliwoœci...

Do klasycznych dylematów tego rodzaju należy problem współzależnoœci postępowań. Klasyczna sytuacja w prawie pracy może polegać na tym, że rozwišzujemy dyscyplinarnie umowę o pracę z pracownikiem, który „popełnił przestępstwo". Nie chcę w tym miejscu wywijać teoretycznym dylematem domniemania niewinnoœci, który sam w sobie jest interesujšcy. Według mnie domniemanie niewinnoœci można traktować jedynie jako konstrukt teoretyczny, a nie wymagać, by stało się elementem naszego myœlenia.

Tak postanowił ustawodawca jeszcze w 1974 r. Pozwala bowiem na dyscyplinarne zwolnienie pracownika nie tylko wtedy, gdy przestępstwo jest już stwierdzone prawomocnym wyrokiem, ale także wtedy, gdy jest ono „oczywiste".

Tylko dla kogo oczywiste? Co to znaczy oczywiste przestępstwo? Prawo karne takim pojęciem, rzecz jasna, się nie posługuje. Nie ulega wštpliwoœci, że za takš redakcjš przepisu stała koniecznoœć, a nie mšdroœć wyboru. Gdyby pracodawca miał czekać na prawomocny wyrok, żeby zwolnić pracownika dyscyplinarnie, to życie jego, pracodawcy, stałoby się koszmarem.

Teoretycznie więc sšd może uznać, że albo doszło do ciężkiego naruszenia obowišzków pracowniczych, albo że doszło do popełnienia przez pracownika przestępstwa, które co więcej było oczywiste.

Sytuacja, w której przestępstwo jest stwierdzone prawomocnym wyrokiem, jest obiektywnie tak rzadka, że właœciwie można jej nie rozpatrywać. Postępowania przed sšdem pracy też nie sš nadzwyczaj rychliwe, ale w porównaniu z postępowaniami karnymi rozwijajš prędkoœć zawrotnš. Ponadto, przecież przesłanka powinna być spełniona już w momencie złożenia pracownikowi oœwiadczenia o dyscyplinarnym rozwišzaniu umowy.

...ale sšd nie podziela tego zdania

Jeżeli jednak pracodawca chce dać œwiadectwo prawdzie i zwalnia pracownika z powodu „oczywistego" przestępstwa, następnie może być zmuszony do stawienia czoła problemowi polegajšcemu na tym, że pracownik zostanie w toku postępowania karnego uniewinniony. Wtedy powstanie przesłanka do wznowienia postępowania przed sšdem pracy, dochodzenia przez zwolnionego odszkodowania itd.

Problem wszechstronnych zwišzków między postępowaniem przed sšdem pracy zainicjowanym pozwem pracownika z tytułu wadliwoœci rozwišzania umowy o pracę a postępowaniem karnym rozważał ostatnio bardzo szeroko Sšd Najwyższy w sprawie II PK 278/16. Taki wyrok warto i należy przeczytać choćby z tego powodu, żeby dowiedzieć się, jak złożony, przy pewnym poziomie wyrafinowania analizy, jest w gruncie rzeczy ten temat.

Zawieszenie postępowania

Sšd skoncentrował się głównie na problemie dopuszczalnoœci zawieszenia postępowania przed sšdem pracy w sytuacji, gdy równolegle prowadzone jest postępowanie karne. Prawomocny wynik takiego postępowania pozwoliłby uniknšć ryzyk zwišzanych z orzekaniem w sprawie, w której przesłankš dyscyplinarnego rozwišzania umowy jest popełnienie przestępstwa oczywistego dla pracodawcy, ale nie dla postępowania karnego.

Urzekajšce w tych rozważaniach jest to, że ostatecznie o wszystkim musi zdecydować sšd orzekajšcy, bazujšc na własnej inteligencji i rozeznaniu. Taka jest jedyna sensowna konkluzja Sšdu Najwyższego w przedmiocie, czy postępowanie przed sšdem pracy należy zawiesić do czasu prawomocnego zakończenia postępowania karnego. Czyli wtedy, kiedy mamy prawdziwy dylemat prawny, bardzo często niczego nie da się przesšdzić, a odpowiedŸ (będšca częstym powodem żartów z prawników udzielajšcych takiej odpowiedzi) brzmi ostatecznie i najczęœciej „to zależy".

Choć więc zawieszenie postępowania jest, rzecz jasna, dopuszczalne, to o tym, czy należy do niego sięgnšć, powinno decydować przeœwiadczenie sšdu, czy przekonanie o tym, że pracownik dopuœcił się przestępstwa, zostanie podważone w procesie karnym. Przy czym stosowanie zawieszenia jest wštpliwe w sytuacji, gdy sprawa ze stosunku pracy jest w fazie końcowej, zaœ proces karny na samym poczštku. I tak dalej. Nie ma żadnego cudownego klucza do sensownego powišzania obu postępowań, a sšd w sprawie z prawa pracy ma wręcz prawo dokonywać sui generis ocen prawdopodobieństwa skazujšcego rozstrzygnięcia w sprawie karnej.

Zdaniem autora

Michał Tomczak, adwokat, prowadzi kancelarię Tomczak & Partnerzy Spółka Adwokacka

Od strony teoretycznej przydałoby się jakieœ bardziej oczywiste rozwišzanie współzależnoœci postępowań karnego i przed sšdem pracy. Ale takiego rozwišzania nie ma i nie będzie. Ryzyko wznowienia postępowania w sprawie pracy wywołanego dyscyplinarnym zwolnieniem z powodu popełnienia przestępstwa będzie istnieć zawsze. Sšd pracy orzekajšcy w sprawie nie ucieknie od ryzyka takiej oceny i uciekać nie może. Bo po to jest sšdem.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL