Dla określenia, czy warunki te są spełnione, decydujące znaczenie mają akty prawne regulujące ustrój danej osoby prawnej. Nierzadko są to statuty, regulaminy organizacyjne, czy umowy tworzące dane osoby prawne (np. spółki akcyjne, spółki z o.o. lub przedsiębiorstwa państwowe). Potwierdzał to także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 6 czerwca 2012 r. (III PK 81/11).
Samodzielność zatrudniania
Ponieważ oba powyższe warunki muszą być spełnione łącznie, to brak jednego z nich uniemożliwia uznanie danej jednostki za pracodawcę w rozumieniu kodeksu pracy. Nie jest zatem pracodawcą jednostka organizacyjna – choćby była wyodrębniona w strukturze danej firmy – której kierownik przyjmuje i zwalnia pracowników wyłącznie w oparciu o upoważnienie udzielone mu przez organ zarządzający osoby prawnej, w skład której wchodzi ta jednostka. Zwracał na to uwagę Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 mają 1991 r. (APR 61/91) oraz Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2008 r. (II PK 28/08).
W takim przypadku ta jednostka organizacyjna nie może występować samodzielnie jako strona w stosunkach pracy i zwykle jest tylko określonym miejscem wykonywania pracy. Ma to też istotne znaczenie w procesie, gdyż nie może ona samodzielnie pozywać ani być pozywana w sprawach pracowniczych.
Ważny zakres uprawnień
Zasady te dotyczą także oddziałów spółki akcyjnej lub spółki z o.o. O ustaleniu, czy dany oddział spółki może być uznany za pracodawcę, często decydują uprawnienia osób nim kierujących do zatrudnienia pracowników, a w szczególności źródło i treść tego upoważnienia. Jeśli bowiem wynika ono ze statutu danego oddziału i charakteryzuje się samodzielnością, to oddział może być uznany za pracodawcę. Jeśli zaś wynika tylko z pełnomocnictwa udzielonego przez zarząd spółki, to oddział ten nie może być traktowany jako pracodawca osób wykonujących w nim pracę. W takim przypadku będzie on wyłącznie określony miejscem świadczenia pracy.
Przykład
Pan Adam pracował w oddziale kieleckim spółki akcyjnej mającej siedzibę w Warszawie. Dyrektor tego oddziału zatrudnił go na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w oparciu o pełnomocnictwo do zatrudniania i zwalniania pracowników w spółce, które otrzymał od zarządu spółki. Pan Adam nie otrzymał wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i postanowił skierować sprawę do sadu pracy. W takim przypadku powinien pozwać jako pracodawcę spółkę akcyjną, a nie jej oddział w Kielcach, gdyż ten nie ma statusu pracodawcy. Inaczej byłoby, gdyby regulamin organizacyjny tego oddziału przewidywał, że jest on pracodawcą zatrudnionych w nim osób, a dyrektor jest uprawniony do ich zatrudniania i zwalniania.
