Firma

Najpierw koszty upadłości, później pensje dla pracowników

123RF
Należności ze stosunku pracy za czas po ogłoszeniu upadłości nie korzystają już z najwyższego pierwszeństwa zaspokojenia. Znajdują się na liście do uregulowania po wynagrodzeniu syndyka i zatrudnianych przez niego osób.

Kodeks pracy nie reguluje w sposób wyłączny i kompleksowy sytuacji pracowników w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy. To skomplikowany proces. Podstawową ustawą, która znajdzie zastosowanie w tym zakresie, jest Prawo upadłościowe.

1 stycznia 2018 r. minęły dwa lata, odkąd w życie weszła ustawa z 15 maja 2015 r. – Prawo restrukturyzacyjne, która znacząco zmieniła przepisy regulujące sytuację pracowników w przypadku upadłości pracodawcy. Mimo upływu czasu, nie wszystkim pracownikom i pracodawcom znane są nowe zasady. Dlatego warto podsumować najważniejsze – z perspektywy stosunków pracowniczych – skutki ogłoszenia upadłości podmiotu zatrudniającego, wynikające z Prawa upadłościowego.

Należności ze stosunku pracy...

Z dniem ogłoszenia upadłości majątek upadłego staje się masą upadłości, która służy zaspokojeniu jego wierzycieli. Zaspokojenie poszczególnych wierzytelności, w tym również tych związanych ze stosunkiem pracy, odbywa się według zasad określonych przepisami Prawa upadłościowego. W tym zakresie zobowiązania pracownicze korzystają z pewnego uprzywilejowania. Jednak nie jest ono tak wysokie, jak jeszcze przed dwoma laty. Wynika to ze zmian w zakresie tzw. kategorii zaspokajania wierzytelności.

Przed 1 stycznia 2016 r. należności ze stosunku pracy przypadające za czas po ogłoszeniu upadłości wchodziły do tzw. pierwszej kategorii zaspokajania wierzytelności. Syndyk miał obowiązek zaspokajać wszystkie należności pierwszej kategorii w miarę wpływu do masy upadłości stosownych sum. Dopiero gdy nie można ich było zaspokoić w ten sposób, zaspokajano je w drodze podziału funduszów masy upadłości.

... daleko w kolejce

Obecnie należności ze stosunku pracy przypadające za czas po dniu ogłoszenia upadłości zalicza się do zobowiązań masy upadłości, innych niż koszty postępowania. Zgodnie z aktualnym brzmieniem przepisów, z masy upadłości zaspokaja się w pierwszej kolejności koszty postępowania, a jeżeli fundusze masy upadłości na to pozwalają – również inne zobowiązania. Dopiero później zaspokaja się pozostałe wierzytelności, zaliczane w skład poszczególnych „kategorii".

Do kosztów postępowania zalicza się m.in. wynagrodzenie syndyka, wynagrodzenia osób zatrudnionych przez syndyka, koszty archiwizacji dokumentów upadłego, korespondencji, ogłoszeń, podatki i inne daniny publiczne związane z likwidacją masy upadłości. Dopiero po zaspokojeniu kosztów postępowania można przejść do zaspokojenia innych zobowiązań masy upadłości, w tym w szczególności należności ze stosunku pracy.

Tym samym od 1 stycznia 2016 r. należności pracowników powstałe po tym dniu nie korzystają już z najwyższego pierwszeństwa zaspokojenia. Korzystają z niego jedynie koszty postępowania. Jeśli inne zobowiązania masy upadłościowej – w tym należności ze stosunku pracy – nie mogą być zaspokojone w miarę wpływu do masy stosownych sum, zaspokaja się je stosunkowo do wysokości każdej z nich w drodze podziału funduszów masy upadłości, a zatem np. dopiero po sprzedaży majątku upadłego.

Do pierwszej kategorii zaspokajania wierzytelności, które są obecnie zaspokajane dopiero po pokryciu kosztów postępowania i zobowiązań masy upadłości, wchodzą z kolei pozostałe należności ze stosunku pracy, przypadające za czas przed ogłoszeniem upadłości. Są one zaspokajane stosunkowo do wysokości każdej z nich w drodze podziału funduszów masy upadłości.

Przeciw wyprowadzaniu majątku

Problemy w spółce, w szczególności te finansowe, oraz widmo zbliżającej się upadłości, powodują, że osoby zarządzające spółką często podejmują niekorzystne dla wierzycieli decyzje. Na ich skutek uzyskują nie zawsze należne im korzyści majątkowe czy też zabezpieczają się finansowo na wypadek upadłości spółki. Jedną z takich metod jest znaczne podwyższenie wysokości wypłacanego im w związku z zarządzeniem przedsiębiorstwem wynagrodzenia, którego wysokość nie znajduje uzasadnienia w nakładzie pracy. Wskutek takich czynności dochodzi nie tylko do wyprowadzania majątku ze spółki, ale również do nieuprawnionego uprzywilejowania pozycji osób nią zarządzających.

Od 1 stycznia 2016 r. przepisy prawa upadłościowego wprowadzają mechanizmy, które mają za zadanie przeciwdziałać takim sytuacjom, a przede wszystkim chronić wierzycieli przed niekorzystnym rozporządzaniem majątkiem spółki. Jeżeli wynagrodzenie za pracę reprezentanta upadłego lub pracownika upadłego albo osoby świadczącej usługi związane z zarządem lub nadzorem nad przedsiębiorstwem upadłego jest rażąco wyższe od przeciętnego wynagrodzenia za tego rodzaju pracę lub usługi i nie jest uzasadnione nakładem pracy, sędzia-komisarz – z urzędu albo na wniosek syndyka –  uznaje, że określona część pensji przypadająca za okres przed ogłoszeniem upadłości (maksymalnie 6 miesięcy przed dniem złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości) jest bezskuteczna w stosunku do masy upadłości. Obniżenie wynagrodzenia za okres przed ogłoszeniem upadłości może zatem dotyczyć także osoby faktycznie wykonującej zadania w zakresie zarządu lub nadzoru nad przedsiębiorstwem, np. prokurenta. Niestety również w tym miejscu brakuje w ustawie konkretnej definicji takiej osoby, co może powodować spory między pracownikami upadłego a syndykiem i sędzią-komisarzem.

Przesłankami uznania części wynagrodzenia za bezskuteczne względem masy upadłości, jest stwierdzenie, że:

- po pierwsze – świadczenie to jest rażąco wyższe od wynagrodzenia za danego rodzaju pracę,

- po drugie – że nie znajduje ono uzasadnienia w nakładzie pracy.

Przesłanki te muszą być spełnione łącznie. Zatem w sytuacji, gdy np. wynagrodzenie jest dość wysokie, ale znajduje uzasadnienie w nakładzie pracy, to nie można go obniżyć. Z taką sytuacją mamy do czynienia, gdy np. osoba zarządzająca spółką jest wysokiej klasy specjalistą w zakresie restrukturyzacji przedsiębiorstw lub gdy praca była świadczona ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy.

Decyzja o obniżce może dotyczyć każdego rodzaju wynagrodzenia, zarówno określonego w umowie o pracę lub o świadczenie usług, jak i w uchwale organu upadłego zawartej lub podjętej przed dniem ogłoszenia upadłości – chociażby zostało już ono wypłacone. W razie stwierdzenia bezskuteczności wypłaconego wynagrodzenia, osoba, która je pobrała, musi zwrócić je do masy upadłości.

Zakaz bez racji bytu

Zmiany w przepisach dotyczą nie tylko wynagrodzenia pracowników. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji również po zakończeniu stosunku pracy. Sprowadza się to w zasadzie do dwóch zasadniczych kwestii, tj. obowiązku ustalenia w takiej umowie wysokości odszkodowania za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy zarobkowej, jak również wskazania czasu trwania zakazu konkurencji, który ma charakter terminowy.

Gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości spółki, umowa o zakazie konkurencji traci na znaczeniu. Pracodawca nie będzie prowadzić dłużej swojego przedsiębiorstwa, wobec czego wykonywanie działalności konkurencyjnej przez dotychczasowego pracownika, jak również wykorzystanie przez niego poufnych informacji pracodawcy do celów prywatnych wydaje się być dla upadłego obojętne. Dostrzegając tego rodzaju wątpliwości, wprowadzono do Prawa upadłościowego przepis, który daje syndykowi możliwość odstąpienia, z dniem ogłoszenia upadłości, od umowy o zakazie konkurencji. Ponieważ w wyniku odstąpienia od takiej umowy pracownik staje się wolny od ograniczeń związanych z zakazem konkurencji, brak jest podstaw do dalszego wypłacania mu odszkodowania związanego z tym zakazem. Tym samym w sytuacji, gdy syndyk odstąpi od umowy o zakazie konkurencji, nowe przepisy Prawa upadłościowego wprost wskazują, iż pracownik traci prawo do dalszego wynagrodzenia.

Co istotne, uprawnienie do odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji ma tylko syndyk i wyłącznie on może z niego skorzystać. Pracownik nie ma prawa decydować, czy chce odstąpić od umowy o zakazie konkurencji, czy nie.

Ochrona roszczeń pracowników

Jednym z obowiązków syndyka jest niezwłoczne wykonywanie obowiązków przewidzianych przepisami o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Przekazane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych środki nie wchodzą do masy upadłości ani nie mogą służyć zaspokojeniu innych wierzycieli niż uprawnieni do ich odbioru.

Przepisy w tym zakresie również doczekały się nowelizacji, która miała zwiększyć stopień ochrony pracowników i przyspieszyć udzielenie im pomocy finansowej w związku z faktycznym zaprzestaniem działalności przez pracodawcę. W ustawie m.in. poszerzono definicję pracownika oraz wydłużono tzw. okresy referencyjne, tj. okresy, za które pracownikom należą się przewidziane ustawą świadczenia [o projekcie ustawy pisaliśmy 6 lipca 2017 r.: Upadłość pozwoli odzyskać część zaległego wynagrodzenia, http://www.rp.pl/Place/307069986-Upadlosc-firmy-pozwoli-pracownikowi-odzyskac-czesc-zaleglego-wynagrodzenia.html&template=restricted].

—Aleksandra Krawczyk–Giehsmann

—Marta Macyszyn

Reprezentant upadłego musi poczekać

Istotny wyjątek w zakresie zaspokajania należności ze stosunku pracy, przypadających za czas przed ogłoszeniem upadłości, stanowią roszczenia z tytułu wynagrodzenia reprezentanta upadłego (np. członka zarządu) lub wynagrodzenia osoby wykonującej czynności związane z zarządem albo nadzorem nad przedsiębiorstwem upadłego. Tego rodzaju wynagrodzenia są zaspokajane bez pierwszeństwa, na równi z innymi długami upadłego, np. z tytułu umów sprzedaży, najmu itp., w kategorii drugiej.

Reprezentantem upadłego jest np. członek organu zarządzającego spółką, wspólnik spółki jawnej czy spółki partnerskiej, który nie został pozbawiony prawa reprezentacji spółki, jak również komplementariusz spółki komandytowej bądź komandytowo-akcyjnej. Niestety ustawa nie precyzuje, którzy pracownicy mogą zostać uznani za osoby wykonujące czynności związane z zarządem lub nadzorem upadłego. Na tym tle może więc dochodzić do sporów.

Zdaniem autorki

Aleksandra Krawczyk-Giehsmann, adwokat, doradca restrukturyzacyjny, SDZLEGAL SCHINDHELM, Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k.

Sędzia-komisarz może uznać za bezskuteczne w całości lub w części w stosunku do masy upadłości również wynagrodzenie reprezentanta upadłego, pracownika upadłego lub osoby świadczącej usługi związane z zarządem lub nadzorem nad przedsiębiorstwem upadłego, przypadające za czas po dniu ogłoszenia upadłości – jeżeli ze względu na objęcie zarządu przez syndyka nie jest ono uzasadnione nakładem pracy. W tym przypadku zastrzeżone w umowie lub uchwale wynagrodzenie nie musi być rażąco zawyżone. Wystarczy stwierdzenie, że po objęciu funkcji przez syndyka nakład pracy np. prokurenta upadłej spółki nie jest już tak duży, aby uzasadniać wypłacanie mu takiej samej pensji, jak przed ogłoszeniem upadłości.

Zdaniem autorki

Marta Macyszyn, radca prawny, SDZLEGAL SCHINDHELM, Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k.

W przypadku sprzedaży przedsiębiorstwa upadłego w całości, odpowiedzialność za jego zobowiązania z umowy o zakazie konkurencji przechodzi na nabywcę, chyba że syndyk wcześniej odstąpił od takiej umowy. Tym samym w sytuacji, gdy zbycie całości przedsiębiorstwa nastąpi w trybie likwidacji masy upadłości i syndyk nie odstąpi od umowy o zakazie konkurencji, nabywca przedsiębiorstwa będzie związany umową o zakazie konkurencji, w tym będzie miał obowiązek dalszego wypłacania pracownikowi odszkodowania za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych.

Taki skutek nie nastąpi, jeśli do zbycia przedsiębiorstwa dojdzie poza postępowaniem upadłościowym. Z perspektywy potencjalnego nabywcy przedsiębiorstwa istotne wydaje się więc, by doprowadzić do odstąpienia przez syndyka od umów o zakazie konkurencji zawartych z pracownikami upadłego, jeszcze przed finalizacją umowy sprzedaży.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL